Іноді відносини між роботодавцем та працівником припиняються. Тобто, відбувається звільнення працівника. Це може статися як за бажанням співробітника, так і з ініціативи роботодавця. Як звільнити співробітника та грамотно оформити всі документи?
Які бувають варіанти звільнення?
Почнемо з того, що закон передбачає три варіанти звільнення:
- з ініціативи роботодавця
- з ініціативи працівника
- по згоді сторін
Зрозуміло, перший варіант передбачає звільнення в односторонньому порядку за якісь порушення з боку працівника, наприклад, систематичні прогули, а також при або скороченні штатів. Що ж до звільнення з ініціативи працівника, то тут має місце заяву про звільнення за власним бажанням, яке роботодавець зобов'язаний задовольнити. А звільнення за згодою сторін може бути використане в тому випадку, якщо працівник не влаштовує роботодавця, але за власним бажанням він не хоче йти, а формальних причин для звільнення.
Звільнення за згодою сторін
Розірвання трудового договору за згодою сторін – процедура швидка та лаконічна. Вона відбувається на підставі ст.78 Трудового кодексу та може бути проведена у будь-який час. За згодою сторін можна звільнити навіть тих працівників, які перебувають у відпустці чи лікарняному. Щоб розпочати процедуру, співробітник повинен подати на ім'я керівника заяву, а якщо ініціатором є роботодавець, то він надсилає працівникові пропозицію про розірвання договору. Згодом (якщо сторони дійшли домовленості) складається Угода, видається наказ на звільнення, а записи у трудовій книжці вказується, що звільнення вироблено виходячи з п.1 ст.77 ТК РФ.
Звільнення з ініціативи роботодавця
Підставою для звільнення працівника з ініціативи роботодавця можуть бути різні причини. Наприклад, бажання знизити витрати компанії, скорочення штатів, невідповідність працівника посади або зміна власника. Але найчастішими причинами такого звільнення є порушення працівником дисципліни – прогули, поява на роботі у нетверезому стані, запізнення та інші порушення. Тепер, коли зрозуміло, за що можна звільнити працівника, розберемося, як це грамотно зробити.
Звільнення через порушення трудової дисципліни
Перш ніж карати співробітника за порушення дисципліни, варто переконатися, що в його трудовому договорі чітко прописано режим роботи, місце роботи та прочитайте моменти. Можливо, комусь це здасться дивним, але бувають компанії, які не вказують конкретне місце роботи, оскільки діяльність фірми і, робота співробітників пов'язані з виконанням обов'язків на різних об'єктах, які не можна вказати заздалегідь при прийомі людини. Як звільнити працівника за прогул, якщо він працює за таким договором? Ніяк, оскільки у паперах не зазначено конкретного місця роботи. Але якщо умови роботи в ньому чітко регламентовані, тоді за їх порушення роботодавець може притягти співробітника до дисциплінарної відповідальності. Звільнити співробітника на поодиноке порушення трудової дисципліни, звісно, можна. Але тільки в тому випадку, якщо воно досить серйозне.
Наприклад, вихід працювати у нетверезому вигляді (чи стані наркотичного сп'яніння), розкрадання, розтрата, псування (випадкова чи навмисна) чужого майна, розголошення комерційної чи державної таємниці. Можливе також звільнення за прогул чи відсутність на робочому місці протягом чотирьох годин. Але у разі відсутності співробітника на роботі до того, як його звільнити, краще переконатися в тому, що він не має листка непрацездатності. Що ж до дрібних порушень, таких, як запізнення, то тут можливе лише настання дисциплінарної відповідальності. При цьому порядок дій роботодавця такий:
- виявлення порушення (це робиться у встановлені терміни згідно зі ст.193 Трудового кодексу)
- фіксація цього порушення
- отримання у працівника пояснень щодо порушення (співробітник повинен написати пояснювальну записку за фактом порушення)
- видання наказу керівника про притягнення до дисциплінарної відповідальності (оголошення попередження, зауваження, догани)
- доведення наказу до відома працівника
Якщо буде повторне порушення дисципліни, то, як правило, оголошується сувора догана (такі покарання ще пов'язані з позбавленням преміальних виплат), а втретє співробітнику загрожує звільнення.
Звільнення при скороченні штатів
Якщо йдеться про скорочення штатів, то закон чітко регламентує порядок та правила звільнення працівників. Наприклад, за скорочення однієї з рівнозначних посад, на роботі слід залишити більш кваліфікованого співробітника (за умови, що соціальне становище їх дорівнює). А якщо кваліфікація працівників однакова, а соціальне становище – ні, то керівництво не має права звільняти: матерів-одинаків, єдиного працюючого в сім'ї, працівника, який отримав травми або каліцтва на робочому місці, інвалідів, ветеранів ВВВ, праці та бойових дій, матерів, мають дітей до 3-х років, вагітних жінок, учасників вирішення колективних спорів, а також тих працівників, які проходять навчання від підприємства без відриву від виробництва. Тих самих працівників, які потрапляють під звільнення зі скорочення штату, керівництво зобов'язане попередити про це за два місяці та запропонувати (якщо це можливо) інше робоче місце. Якщо співробітник згоден перейти на нове місце роботи, це оформляється внутрішнім переказом, а якщо ні, він пише заяву з проханням звільнити його у зв'язку зі скороченням штату і його звільняють з усіма належними виплатами.
Звільнення під час ліквідації підприємства
Якщо ж відбувається ліквідація підприємства, звільненню підлягають всі співробітники. Як правильно звільнити працівника під час ліквідації? Спочатку потрібно попередити всіх працівників за два місяці у письмовій формі згідно зі ст.180 (ч.2) Трудового кодексу. Це стосується й основних працівників та сумісників. Повідомлення про звільнення видається на руки кожному співробітнику, а другий примірник, доведений під розпис, підшивається до наказу. Після того, як два місяці закінчаться, адміністрація підприємства видає наказ про звільнення працівників за формою Т-8, здійснює виплату вихідної допомоги, компенсації за невикористану відпустку та заробітної плати за фактично відпрацьований час. Розрахунок провадиться в останній робочий день, а в трудовій книжці робиться відповідний запис. Крім того, працівники, звільнені у зв'язку із ліквідацією підприємства, мають право на виплату середньомісячного заробітку на період працевлаштування, але не більше трьох місяців. Це правило не стосується сумісників, сезонних робітників, а також тих, з ким було укладено терміновий трудовий договір (на період не більше двох місяців).
Невідповідність займаній посаді
Питання відповідності чи невідповідності займаній посаді вирішує атестаційна комісія підприємства. Якщо результат атестації, що проводиться на підприємствах з метою перевірки профпридатності та кваліфікації працівників, є незадовільним, то працівнику можуть запропонувати перейти на іншу посаду. Якщо він відмовляється, роботодавець має право звільнити співробітника як невідповідного займаній посаді, але не пізніше ніж через два місяці після проведення атестації. Що стосується звільнення й у наказі, й у трудовій книжці вказується формулювання «у зв'язку з невідповідністю займаної посади та відмови від перекладу іншу посаду».
Кого роботодавець не може звільнити?
Роботодавець не може звільнити працівника у відпустці, незалежно від того, в якій саме відпустці той знаходиться: щорічній оплачуваній, відпустці з догляду за дитиною, навчальному чи відпустці без збереження заробітної плати. Винятком є лише ліквідація установи. Не можна також звільнити працівника на лікарняному. Це стосується як основних працівників, так і тих, хто працює за сумісництвом, а також надомних працівників.
Крім того, існують окремі категорії працівників, яких або взагалі не можна звільнити з ініціативи роботодавця, або це досить складно це зробити. До них відносяться:
| Категорія працівників | міра | Виняток | Норма |
|---|---|---|---|
| Вагітні жінки | Ліквідація організації | Частина перша ст. 261 ТК РФ | |
| Жінки, які мають дітей віком до трьох років | Не можна звільнити з ініціативи роботодавця | Ліквідація організації; винні дії співробітника |
Частина четверта ст. 261ТК РФ |
| Одинокі матері, які виховують дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів віком до 18 років, а також інші особи, які виховують таких дітей без матері | Не можна звільнити з ініціативи роботодавця | Ліквідація організації; винні дії співробітника |
Частина четверта ст. 261 ТК РФ |
| Неповнолітні працівники віком до 18 років | Можна звільнити лише за згодою трудової інспекції та комісії у справах неповнолітніх | Ліквідація організації | 269 ТК РФ |
| Члени профспілки, виборні профспілкові працівники | Можна звільнити за п. 2, 3 та 5 ч. першої ст. 81 ТК РФ лише з обліку мотивованої думки профспілки | Якщо профспілка не представить цільової думки протягом семи днів | Частина друга ст. 82, 373, 374 ТК РФ |
| Представники працівників, які беруть участь у колективних переговорах та у вирішенні колективних трудових спорів | Можна звільнити лише за згодою органу, який уповноважив їх на представництво | Винні дії представника | Статті 39, 405 ТК РФ |
Звільнення з ініціативи працівника
Якщо працівник сам вирішить піти з підприємства, він має право подати заяву про звільнення за власним бажанням незалежно від того, який трудовий договір (терміновий або безстроковий) він укладав при оформленні на роботу. У заяві можуть бути зазначені причини звільнення (надходження до навчального закладу, переїзд в іншу місцевість, догляд за дитиною до досягнення нею 14 років), а можуть і не бути. У будь-якому випадку на питання, за якою статтею звільнити співробітника, відповідь одна – за ст. 77 Трудового кодексу РФ.
У будь-якій організації звільнення за власним бажанням передбачає відпрацювання протягом двох тижнів, але цей термін може бути скорочений роботодавцем. Після закінчення терміну відпрацювання видається наказ про звільнення, який доводиться співробітнику під розпис, провадиться запис у трудову книжку та повний розрахунок із заробітної плати. Крім того, співробітнику видаються всі потрібні документи: довідки про зарплату, копії наказу на переведення на іншу роботу (якщо він мав місце), наказу на звільнення, довідка 2-ПДФО та інші документи, які запросить працівник.
Процедура звільнення за власним бажанням передбачає також передачу справ іншому співробітнику, якщо це потреба. За відмову передати справи у порядку роботодавець може покарати співробітника, наприклад, позбавленням премії, але може перешкоджати його звільненню.
При звільненні за власним бажанням, варто звернути увагу, що співробітник має право передумати до закінчення терміну звільнення. У цьому випадку він може відкликати свою заяву та продовжувати виконувати свої обов'язки. Але якщо на його місце в письмовій формі вже запрошено іншу людину, якій немає можливості відмовити у укладенні трудового договору, звільнення залишається чинним.
Як правильно заповнити трудову книжку
Правильність формулювань у трудовій книжці має значення. Тож непогано під рукою мати невелику шпаргалку, яка допоможе уникнути виправлень у документі.
| Пункт та стаття Трудового кодексу | Запис у трудову книжку |
|---|---|
| Пункт 1 ст. 77 | Трудовий договір припинено за згодою сторін, пункт 1 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Пункт 2 ст. 77 | Трудовий договір припинено у зв'язку із закінченням терміну трудового договору, пункт 2 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Пункт 3 ст. 77 | Трудовий договір розірвано з ініціативи працівника, пункт 3 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Пункт 5 ст. 77 | Трудовий договір припинено у зв'язку з переведенням працівника на його прохання на роботу до Товариства з обмеженою відповідальністю «ТОВ», пункт 5 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Пункт 6 ст. 77 | Трудовий договір припинено через відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, пункт 6 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір припинено через відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною підвідомчості організації, пункт 6 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір припинено через відмову працівника від продовження роботи у зв'язку з реорганізацією організації, пункт 6 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Пункт 7 ст. 77 | Трудовий договір припинено через відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору, пункт 7 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Пункт 8 ст. 77 | Трудовий договір припинено у зв'язку з відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідну йому відповідно до медичного висновку, пункт 8 частини 1 статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Пункт 9 ст. 77 | Трудовий договір припинено через відмову працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем, пункт 9 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Пункт 11 ст. 77 | Трудовий договір припинено у зв'язку з порушенням встановлених Трудовим кодексом правил укладання трудового договору, пункт 11 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Стаття 71 | Трудовий договір розірваний з ініціативи роботодавця у зв'язку з незадовільний результат випробування, частина перша статті 71 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Пункт 1 год. 1ст. 81 | Трудовий договір розірваний з ініціативи роботодавця у зв'язку з ліквідацією організації, пункт 1 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір розірваний з ініціативи роботодавця у зв'язку із припиненням діяльності індивідуальним підприємцем, пункт 1 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Пункт 2 год. 1 ст. 81 | Трудовий договір розірваний з ініціативи роботодавця у зв'язку із скороченням чисельності працівників організації, пункт 2 частини першої статті 81Т рудового кодексу Російської Федерації |
| Пункт 3 год. 1 ст. 81 | Трудовий договір розірваний з ініціативи роботодавця у зв'язку з невідповідністю працівника займаної посади внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, пункт 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір розірваний з ініціативи роботодавця у зв'язку з невідповідністю працівника виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, пункт 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Пункт 4 год. 1 ст. 81 | Трудовий договір розірваний з ініціативи роботодавця у зв'язку зі зміною власника майна організації, пункт 4 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Пункт 5 год. 1 ст. 81 | Трудовий договір розірваний з ініціативи роботодавця у зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків, пункт 5 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Підпункт "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 | Трудовий договір розірваний з ініціативи роботодавця у зв'язку з прогулом, підпункт «а» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Підпункт "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 | Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з появою працівника на роботі у стані алкогольного сп'яніння, підпункт «б» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Підпункт "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 | Трудовий договір розірваний з ініціативи роботодавця через розголошення державної таємниці, яка стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, підпункт «в» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір розірваний з ініціативи роботодавця через розголошення комерційної таємниці, яка стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, підпункт «в» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір розірваний з ініціативи роботодавця через розголошення службової таємниці, яка стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, підпункт «в» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Підпункт "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 | Трудовий договір розірваний з ініціативи роботодавця у зв'язку зі скоєнням за місцем роботи розкрадання чужого майна, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, підпункт «г» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір розірваний з ініціативи роботодавця у зв'язку зі скоєнням за місцем роботи пошкодження чужого майна, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, підпункт «г» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Підпункт "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 | Трудовий договір розірваний з ініціативи роботодавця у зв'язку з порушенням працівником вимог з охорони праці, що спричинило тяжкі наслідки, підпункт «д» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір розірваний з ініціативи роботодавця у зв'язку з порушенням працівником вимог щодо охорони праці, що створило реальну загрозу настання тяжких наслідків, підпункт «д» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Пункт 7 год. 1 ст. 81 | Трудовий договір розірваний з ініціативи роботодавця у зв'язку з скоєнням винних дій працівником, що безпосередньо обслуговує грошові цінності, що дало підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця, пункт 7 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Пункт 8 год. 1 ст. 81 | Трудовий договір розірваний з ініціативи роботодавця у зв'язку зі скоєнням працівником, який виконує виховні функції, аморального провини, несумісного з продовженням даної роботи, пункт 8 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Пункт 9 год. 1 ст. 81 | Трудовий договір розірваний з ініціативи роботодавця у зв'язку з прийняттям необґрунтованого рішення, що спричинило порушення безпеки майна організації, пункт 9 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Пункт 10 год. 1 ст. 81 | Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків, пункт 10 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Пункт 11 год. 1 ст. 81 | Трудовий договір розірваний з ініціативи роботодавця у зв'язку з поданням працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору, пункт 11 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Пункт 1 год. 1 ст. 83 | Трудовий договір припинено за обставинами, які не залежать від волі сторін, у зв'язку із закликом працівника на військову службу, пункт 1 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір припинено за обставинами, що не залежать від волі сторін у зв'язку з направленням працівника на альтернативну цивільну службу, пункт 1 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Пункт 3 год. 1 ст. 83 | Трудовий договір припинено за обставинами, що не залежать від волі сторін у зв'язку з необранням на посаду, пункт 3 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Пункт 4 год. 1 ст. 83 | Трудовий договір припинено за обставинами, що не залежать від волі сторін, у зв'язку з засудженням працівника до покарання, що виключає продовження колишньої роботи, відповідно до вироку суду, який набрав законної сили, пункт 4 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Пункт 5 год. 1 ст. 83 | Трудовий договір припинено за обставинами, що не залежать від волі сторін, у зв'язку з визнанням працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, пункт 5 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Пункт 6 год. 1 ст. 83 | Трудовий договір припинено за обставинами, що не залежать від волі сторін у зв'язку зі смертю працівника, пункт 6 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Пункт 8 год. 1 ст. 83 | Трудовий договір припинено за обставинами, які не залежать від волі сторін, у зв'язку з дискваліфікацією, яка виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором, пункт 8 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Пункт 9 год. 1 ст. 83 | Трудовий договір припинено за обставинами, що не залежать від волі сторін, у зв'язку з позбавленням працівника спеціального права на керування транспортним засобом, що спричинило унеможливлення виконання працівником обов'язків за трудовим договором, пункт 9 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Пункт 10 год. 1 ст. 83 | Трудовий договір припинено за обставинами, що не залежать від волі сторін, у зв'язку із припиненням допуску до державної таємниці, пункт 10 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Пункт 11 год. 1 ст. 83 | Трудовий договір припинено за обставинами, що не залежать від волі сторін, у зв'язку зі скасуванням рішення суду про поновлення працівника на роботі, пункт 11 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір припинено за обставинами, які не залежать від волі сторін, у зв'язку з визнанням незаконним рішення державної інспекції праці про відновлення працівника на роботі, пункт 11 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації |
| Пункт 12 год. 1 ст. 83 | Трудовий договір припинено за обставинами, що не залежать від волі сторін, у зв'язку з приведенням загальної кількості працівників, які є іноземними громадянами, у відповідність до допустимої частки таких працівників, встановленої Постановою Уряду Російської Федерації від 31.12.2008 N 1099, пункт 8 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації |
Важливі моменти
На закінчення варто сказати, що звільнення працівників – складна процедура, яка може принести роботодавцю масу проблем, якщо буде проведена з порушеннями. Це означає, що, наприклад, звільнення з невідповідності займаної посади можна оскаржити у суді через відсутність у організації становища від атестації чи працівника посадової інструкції. Також працівника можуть поновити на посаді рішення суду, якщо звільненню за систематичне порушення трудової дисципліни не передувало притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Тому всі документи повинні ретельно перевірятися та відповідати вимогам закону.
- Як звільнити людину, якщо вона не хоче йти з роботи
- Найбільш поширені причини звільнень
- Звільнення за прогули
- Неявка на роботу – причина звільнення
- Як звільнити вагітну співробітницю
- Невідповідність займаній посаді
Як звільнити людину, якщо вона не хочеуходити з роботи
Іноді перед роботодавцями постає досить складне для вирішення питання – як звільнити співробітника без його бажання. Для коректної відповіді на подібне питання слід досконально вивчити правову базу, ознайомитись із непростими випадками на практиці. Трудове законодавство представлене безліччю різних нормативно-правових актів, які, зокрема, надають порівняно більшу кількість пільг та привілеїв для працівників. Їхні права максимально захищені від посягань та незаконних порушень. Саме тому питання про звільнення працівників без їхньої згоди непросте і потребує граничної уважності від начальника.
Правова основа звільнення без бажання працівника
Головним актом національного законодавства, який здатний врегулювати такі суперечки між суб'єктами, є Трудовий кодекс РФ. У ньому зібрані ключові поняття та правила застосування статей, уточнені та ширше розкриті у спеціалізованих нормативних актах.
Насамперед рекомендується спокійно обговорити це питання зі співробітником. Так з'являється можливість умовити його написати заяву про звільнення за власним бажанням, а також уникнути безлічі трудомістких процесів із документами та юристами. Якщо згоди досягти не вдалося, відповісти на запитання «Як за законом звільнити працівника?» вам допоможе ст.81 ТК РФ. У ній докладно описано способи проведення подібної операції. Усі трудове законодавство РФ спрямовано максимальний захист прав співробітників, спрямовано вирішення більшості суперечок на користь.
Звільнення за прогули
Відповідно до пп.а п.6 ст.81 ТК, прогул роботи вважається одноразовим порушенням працівником у грубій формі своїх обов'язків за трудовим договором. Виходячи з аналізу тексту представленої статті, прогулом можна вважати повну відсутність працівника на робочому місці протягом робочого дня/зміни незалежно від того, яка її загальна тривалість. Підлеглий має документально довести поважну причину відсутності. Інакше роботодавець може розглядати питання, як звільнити працівника за прогули.
Наслідуючи судову практику, саме постанові Пленуму ЗСУ РФ від 17.03.04, можна назвати конкретні ситуації, які офіційно вважаються прогулом роботи. До таких, зокрема, можна віднести:
- пропуск робочого дня з відсутністю поважної причини;
- самовільне без попередження начальника використання днів відпустки чи відгулів;
- без особливої причини перебування поза робочим місцем більше 4 годин поспіль;
- ряд інших причин, зазначених у цьому нормативному акті.
Як звільнити пенсіонера без його бажання
Звільнення пенсіонера не передбачає жодних пільг та додаткових умов для співробітника. Якщо дотримуватися практики, пенсіонера без його згоди можна законно звільнити у таких випадках:
- значні скорочення штату працівників;
- невідповідність посади внаслідок віку або за станом здоров'я;
- неможливість виконання поданої роботи у зв'язку зі здоров'ям та низкою інших причин.
Задача припинення трудових відносин хвилює не тільки працівника. Його якраз Трудовий кодекс захищає: написав заяву про звільнення, відпрацював два тижні – і можеш більше не виходити на роботу. Роботодавцю в цьому сенсі не так пощастило: навіть незважаючи на його небажання звільняти працівника, він зобов'язаний це зробити після закінчення двотижневого терміну попередження. А що робити, якщо роботодавець хоче розлучитися із працівником без відсутності бажання останнього? Які кошти може використати роботодавець? Про це поговоримо у статті.
Для початку не зайвим буде відзначити, що при виникненні суперечок необхідно керуватися п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» (далі – Постанова Пленуму ЗС РФ № 2), яка роз'яснила, що при розгляді справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з якою розірвано з ініціативи роботодавця, обов'язок довести наявність законної підстави звільнення та дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця.
Ми не розглядатимемо випадки звільнення працівника за наявності його бажання на розірвання трудового договору - за власним бажанням (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), за згодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) та і т.д. Не будемо зупинятись і на варіантах припинення трудового договору на підставах, які не передбачають нічию ініціативу, наприклад, у зв'язку із закінченням терміну трудового договору (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 79 ТК РФ), а також за обставинами , що не залежить від волі сторін, наприклад, заклик працівника на дійсну військову службу (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ). Не торкнемося і стосунків із цивільними службовцями.
Розглянемо докладніше інші можливі варіанти, у кожному з яких зупинимося на законодавчому аспекті, випадках застосування, спірних моментах, які можуть призвести до відновлення звільненого співробітника на роботі, та алгоритм застосування підстави звільнення.
1. Звільнення у зв'язку з незадовільним результатом випробування
Можливість звільнення за незадовільного результату випробування передбачена ст. 71 ТК РФ. У цьому випадку роботодавець має право до закінчення терміну випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це у письмовій формі не пізніше, ніж за три дні, із зазначенням причин, що стали підставою для визнання цього працівника таким, що не витримав випробування. З цієї підстави розірвання трудового договору провадиться без урахування думки відповідного профспілкового органу та без виплати вихідної допомоги.
Випадки застосування
Лише у період дії випробувального терміну за відсутності законодавчої заборони його встановлення.
Спірні моменти
- наявність прямої заборони встановлення випробувального терміну;
- невстановлення випробувального терміну у трудовому договорі;
- недотримання процедури звільнення з цієї підстави;
- необґрунтоване застосування основи звільнення;
- фактичне закінчення випробування та продовження працівником роботи.
- Встановити випробувальний термін у трудовому договорі, у тому числі:
а) дотримуватися заборон щодо випробувального терміну. Так, згідно зі ст. 70 ТК РФ випробування прийому працювати не встановлюється для:- осіб, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеному у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права;
- вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року;
- осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років;
- осіб, які закінчили державну акредитацію освітні установи початкової, середньої та вищої професійної освіти та вперше вступають на роботу за здобутою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи;
- осіб, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;
- осіб, запрошених на роботу у порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;
- осіб, які укладають трудовий договір терміном до двох місяців, та ін. осіб;
- Зобов'язати безпосереднього керівника працівника складати під час його випробування службові (доповідні) записки про його роботу, а також інші документи, що свідчать про те, що працівник не витримує випробування.
- Скласти письмове рішення про те, що працівник випробування не витримав.
- Правильно розрахувати термін попередження працівника про незадовільному результаті випробування. У цьому слід пам'ятати, що у термін випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності співробітника та інші періоди, що він фактично був відсутній на роботі (ст. 70 ТК РФ).
- Письменно попередити працівника про незадовільний результат випробування в строк не пізніше ніж за три дні із зазначенням причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
- Звільнити після закінчення терміну попередження за ст. 71 ТК РФ у порядку (ст. 84.1 і 140 ТК РФ). Можливе і звільнення працівника за власним бажанням, якщо він ухвалить таке рішення після отримання повідомлення, зазначеного у п. 5. Адже ст. 71 ТК РФ також говорить про те, що якщо в період випробування працівник дійде висновку, що запропонована йому робота не є для нього підходящою, то він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за три дні.
Сформована практика
Стаття 71 ТК РФ встановлює, що рішення роботодавця працівник може оскаржити у суді. Практика показує, що за наявності хоча б одного спірного моменту за підставою звільнені працівники звертаються до суду. Більше того, застосування цієї основи фактично означає початок спору між працівником та роботодавцем. Адже найчастіше така ситуація дозволяється мирним шляхом: працівнику доводиться до відома, що не підійшов до виконання роботи з посади, яку прийнято, тобто. не пройшов випробувальний термін. Він розуміє це та звільняється за власним бажанням. Конфлікт вичерпано: і роботодавець досяг своєї мети, і працівник не має «поганого» запису в трудовій книжці.
Приклад 1
Згорнути Показати
Державною інспекцією праці у Краснодарському краї проведено перевірку за фактом порушення роботодавцем процедури звільнення працівника за результатами випробування. У ТОВ «Буд-Інвестмент» було звільнено працівника через незадовільний результат випробування (ст. 71 ТК РФ). Під час проведення перевірки було встановлено, що трудовий договір із працівником було розірвано 28.10.2011 без попередження його у письмовій формі у строк не пізніше ніж за три дні до цього. Попередження складено у день звільнення працівника. Таким чином, роботодавець не витримав строків, встановлених законодавством при процедурі звільнення за ст. 71 ТК РФ. Крім того, на попередженні про розірвання трудового договору зроблено позначку, що воно не вручено працівникові, оскільки він був відсутній на робочому місці з 29.10.2011 до 01.11.2011. Водночас, судячи з документів, співробітника було звільнено напередодні, 28.10.2011. Виходить, з 29.10.2011 року він уже не був працівником товариства. Не було вжито роботодавцем і вичерпні заходи до повідомлення працівника про розірвання трудового договору (напрямок попередження про розірвання договору рекомендованим листом з повідомленням або надсилання телеграми). Виходячи з цього наказ про звільнення підлягає скасуванню, роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику неотриманий ним заробіток у зв'язку з незаконним позбавленням його можливості працювати. Роботодавцю було пред'явлено обов'язкове виконання припис про усунення допущених порушень .
Як бачите, через порушення процедури звільнення з цієї підстави звільнення буде визнано незаконним. Працівник продовжить роботу у роботодавця, а мета роботодавця – розлучитися з працівником – успіхом не увінчається.
2. Звільнення у зв'язку із відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору
Працівнику можуть бути змінені умови трудового договору з ініціативи роботодавця, і якщо він відмовляється від роботи на нових умовах, це дає привід для його звільнення з цілком законної підстави - п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Це трохи подовжений спосіб розлучення з працівником, але цілком законний.
Відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ підставою припинення трудового договору є відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторон умов трудового договору (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Відповідно до ст. 74 ТК РФ у разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця , крім зміни трудової функції працівника.
Випадки застосування
У процесі діяльності працівника. На будь-якому етапі.
Спірні моменти
- необґрунтованість зміни певних сторонами умов трудового договору (відсутність доказів зворотного);
- запровадження змін трудового договору лише щодо одного працівника (можливе заперечення через дискримінацію);
- недотримання процедури зміни умов (не повідомлення у письмовій формі, недотримання терміну повідомлення);
- відсутність доказів відмови працівника від роботи у нових умовах;
- звільнення працівника передчасно, так само як і за межами терміну попередження з цієї підстави.
Алгоритм правильного застосування
- Повідомити працівника про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, у письмовій формі, не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено ТК РФ.
- Отримати від працівника відмову чи згоду на роботу в нових умовах.
- Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, запропонувати йому в письмовій формі іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові все відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. Якщо роботодавець бажає розлучитися з працівником остаточно, то, щоб уникнути можливості працевлаштуватися на іншу посаду, попередньо необхідно змінити штатний розклад, виключивши з нього вакансії зовсім.
- Після того, як формальності дотримано (за умови, що вакантних посад немає або за наявності письмової відмови працівника від запропонованих вакансій), припинити трудовий договір відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Звільнення провадиться у звичайному порядку відповідно до ст. 84.1 та 140 ТК РФ.
Сформована практика
Як і будь-якому іншому випадку звільнення з ініціативи роботодавця, тут можливе виникнення судового спору. Пункт 21 Постанови Пленуму ЗС РФ № 2 передбачає, що з вирішенні справ про відновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими було припинено за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, необхідно враховувати, що, виходячи зі ст. 56 ЦПК РФ роботодавець зобов'язаний надати докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору стало наслідком змін організаційних або технологічних умов праці, наприклад, змін у техніці та технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва, і не погіршувало становища працівника проти умовами колективного договору, угоди. За відсутності таких доказів припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ може бути визнано законним.
Судова практика
Згорнути Показати
Волзький районний суд обґрунтовано відновив позивачку на роботі на посаді бухгалтера у ТОВ «222», звільнену за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд встановив, що позивачка працювала у суспільстві бухгалтером з 29.08.2006 з окладом 15 тис. руб. на місяць та щомісячною премією у розмірі 3 тис. руб. 20.03.2008 співробітниці було вручено повідомлення про зниження посадового окладу до 10 тис. руб. у зв'язку зі зміною організаційних умов праці та скороченням обсягу робіт. Тим часом доказів, що підтверджують, що зміна істотних умов праці у позивачки стало наслідком змін в організаційних та технологічних умовах праці (зміна в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), роботодавець не надав. Крім того, роботодавець не пропонував позивачеві в письмовій формі іншу роботу (порушивши тим самим ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
Найчастіше саме недоведеність обґрунтованості змін певних сторонами умов трудового договору з боку роботодавця є підставою для визнання звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконним.
3. Скорочення чисельності чи штату працівників
Відповідно до ч. 3 ст. 81 ТК РФ звільнення працівника у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації (індивідуального підприємця) допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його здоров'я. Роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості.
При вирішенні питання про переклад співробітника на іншу роботу необхідно також враховувати реальну можливість працівника виконувати запропоновану йому роботу з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи (п. 29 Постанови Пленуму ЗС РФ № 2).
Відповідно до ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці.
Випадки застосування
Під час проведення для підприємства дійсної процедури скорочення. Під це скорочення чисельності та/або штату можна «підвести» і посаду (професію) працівника, з яким необхідно припинити трудові відносини.
Спірні моменти
- дійсність проведення скорочення чисельності та/або штату. Спочатку суди встановлюють, чи мало місце скорочення чисельності працівників чи штату підприємства. Ця обставина має бути підтверджена наказом про скорочення чисельності чи штату працівників та новим штатним розкладом. При цьому новий штатний розпис має бути затверджений до початку проведення заходів щодо скорочення чисельності чи штату працівників організації. Крім того, суди перевіряють, що стало підставою для скорочення чисельності або штату працівників (скорочення обсягу робіт, проведення різноманітних організаційних та технологічних заходів);
- дотримання запобіжної процедури працевлаштування працівника тому ж підприємстві іншу посаду. У разі суперечок суди з'ясовують, чи попереджався працівник в установленому порядку персонально під особистий підпис не менше ніж за два місяці до звільнення (ст. 180 ТК РФ), чи не має позивач переважне право на залишення на роботі (ст. 179 ТК РФ), чи вжито заходів для його працевлаштування, чи є він членом профспілки і чи брав участь у його звільненні профспілка (ст. 82, 372 ТК РФ). При вирішенні питання у тому, чи має працівник переважне декларація про залишення роботі при скороченні, слід пам'ятати, що крім категорії працівників, користуються переважним правом залишення робіт, перелічених у ст. 179 ТК РФ, колективним договором можуть передбачатися та інші категорії, що користуються таким правом;
- дотримання заборон ст. 81 ТК РФ на звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності чи перебування у відпустці;
- «прострочення» звільнення з названої підстави без наявності причин. Якщо працівник продовжує працювати після закінчення терміну попередження та роботодавець не наполягає на звільненні, не робить для цього жодних дій (та обставини, що перешкоджають звільненню, відсутні), трудовий договір продовжує діяти.
Алгоритм правильного застосування
- Видати наказ про скорочення чисельності та/або штату.
- Затвердити новий штатний розклад із введенням його в дію з певної дати (що ще не настала).
- Визначити переважне право на залишення на роботі (розглядається як до винесення наказу про скорочення, так і до самого звільнення - у разі виникнення нових обставин, що свідчать про наявність у працівника, що звільняється, переважного права на залишення на роботі). Якщо працівник є членом профспілки, зважати на ст. 82 ТК РФ.
- Письменно повідомити (під особистий підпис) працівників, що скорочуються, про майбутнє звільнення не менше ніж за два місяці до дня звільнення; у разі масового звільнення – не менше ніж за три місяці.
- Повідомити державну службу зайнятості не пізніше ніж за два місяці, а при масовому скороченні - не менш ніж за три (п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 № 1032-1 "Про зайнятість населення в Російській Федерації"). За наявності профспілкової організації для підприємства - повідомити профспілку за аналогічні терміни (год. 1 ст. 82 ТК РФ).
- Письменно повідомити про наявність підходящих вакансій на підприємстві з пропозицією працівника, який звільняється, їх зайняти. При цьому вакансії повинні пропонуватися протягом всього двомісячного періоду попередження з появою кожної нової вакансії.
- Отримати від працівника письмову відмову від запропонованих вакансій. У разі згоди зайняти одну з вакансій – припинити процедуру звільнення зі скорочення та здійснити переведення на обрану працівником посаду (професію).
- Звільнити працівника в звичайному режимі в дату, визначену в повідомленні про скорочення та подальше звільнення (ст. 84.1 та 140 ТК РФ).
Сформована практика
Звільнення зі скорочення - одна з найбільш оспорюваних підстав звільнення. Роботодавцю слід звертати увагу на кілька моментів. По-перше, пропонувати працівникові не тільки вакантну посаду або роботу, що відповідає його кваліфікації, але і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу. По-друге, у разі появи нових вакансій не забути запропонувати їх працівникові. По-третє, перевірити, чи працівник має переважне право на залишення на роботі. По-четверте, попередити працівника про майбутнє скорочення письмово та під особистий підпис не менше ніж за два місяці. По-п'яте, перевірити, чи не перебуває працівник у день скорочення у відпустці чи на лікарняному.
Судова практика
Згорнути Показати
Радянський районний суд обґрунтовано поновив на роботі позивачку, оскільки її звільнення було здійснено роботодавцем з порушенням ч. 6 ст. 81 ТК РФ, що забороняє звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадків ліквідації організації) у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці. Суд встановив, що лабораторію, в якій працювала позивачка, було ліквідовано наказом ректора. Позивач звернувся з письмовою заявою про надання їй невикористаних днів відпустки з наступним звільненням за п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Наказом позивачі були надані невикористані дні відпустки з 03.11.2007 до 16.01.2008 з наступним звільненням зі скорочення штату. Наказом від 05.11.2008 її було звільнено з роботи за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ із 16.01.2008. Суд також встановив, що в період відпустки позивачка хворіла (з 09.01.2008 до 24.01.2008). 13.01.2008 вона повідомила роботодавця про свою непрацездатність та право на продовження відпустки відповідно до ст. 124 ТК РФ. Незважаючи на це, роботодавець відпустку позивачі не продовжив, незаконно звільнивши її за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у період відпустки та тимчасової непрацездатності, що суперечить нормі ч. 6 ст. 81 ТК РФ.
Приклад показує, що дотримуватися формальності треба до звільнення працівника. У даному випадку недотримання заборони, встановленого ч. 6 ст. 81 ТК РФ, послужило підставою для визнання звільнення працівника незаконним та відновлення його на роботі.
4. Звільнення з невідповідності
Пункт 3 год. 1 ст. 81 ТК РФ передбачає можливість звільнення працівника внаслідок його невідповідності займаної посади або виконуваної роботі у зв'язку з недостатньою кваліфікацією, підтвердженою результатами атестації. Як зазначив Пленум ЗС РФ, атестація при цьому має бути проведена у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативно-правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, що приймаються з огляду на думку представницького органу працівників. Роботодавець немає права розірвати трудового договору зі співробітником з названому підставі, якщо щодо нього атестація не проводилася або атестаційна комісія дійшла висновку про відповідність працівника займаної посади чи виконуваної роботі. Висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці разом із іншими доказами у справі (п. 31 Постанови Пленуму ЗС РФ № 2).
Крім того, при звільненні працівника з цієї підстави роботодавець зобов'язаний довести, що пропонував йому іншу роботу, що відповідає його кваліфікації, а той відмовився, або роботодавець не мав можливості (наприклад, у зв'язку з відсутністю вакантних посад або робіт) перевести працівника за його згодою на іншу наявну в нього роботу у цій місцевості.
Випадки застосування
Щодо працівників, зобов'язаних проходити атестацію відповідно до закону, локальними нормативними актами організації. Як відомо, працівників можна розділити на дві категорії: тих, хто періодичну атестацію проходити зобов'язаний через вимоги нормативних правових актів (лікарі, прокурори, педагоги та ін.), і тих, хто таку атестацію проходить за наявності вимог, встановлених внутрішніми документами організації. Щодо першої категорії питання виникають набагато рідше, ніж щодо другої. Адже для встановлення вимог до атестації потрібні не лише підстави, а й порядок проведення, періодичність, методична база та інше.
Спірні моменти
- відсутність необхідності атестації (наприклад, наявність у працівника позитивних результатів попередньої атестації та відсутність підстав для проведення нової, у тому числі за строком);
- відсутність самої атестації. Позиція судів така: звільнення працівника за вказаною основою без проведення атестації не передбачено. Якщо роботодавцем не подано суду докази законності та дотримання порядку звільнення працівника за правилами ч. 3 ст. 81 ТК РФ, звільнення не можна визнати законним;
- недотримання процедури атестації;
- невідповідність висновків атестації фактичним обставинам;
- недотримання процедури звільнення з цієї підстави (скажімо, у частині відсутності пропозиції іншої роботи на тому ж підприємстві);
- «прострочення» застосування підстави (наприклад, звільнення працівника за вказаною підставою через два роки після отримання результатів атестації).
Алгоритм правильного застосування
Для розірвання трудового договору через невідповідність співробітника займаній посаді або виконуваній роботі у зв'язку з недостатньою кваліфікацією, підтвердженою результатами атестації (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), потрібна наявність наступних юридичних фактів і документів:
- рішення атестаційної комісії, що підтверджує зазначений вище факт;
- пропозиція в письмовому вигляді іншої роботи та відмова співробітника від неї (в письмовому вигляді). Штатний розклад, який підтверджує наявність вакансій;
- відсутність провини працівника у неналежному виконанні трудових обов'язків, тобто. працівник не відповідає своїй посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, і це перешкоджає виконанню ним своїх обов'язків. Кваліфікація складається як мінімум із наступних елементів: знань, умінь, навичок, які закріплені у державному освітньому стандарті за спеціальністю у кваліфікаційному довіднику.
Сформована практика
Аналіз судової практики показує, що невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі може підтвердитись тільки результатами проведеної у відповідному порядку атестації та винесенням за її результатами негативного висновку щодо кваліфікації працівника. Роботодавець немає права його звільнити з цієї підставі, якщо щодо нього атестація не проводилася.
Судова практика
Згорнути Показати
Працівник звернувся до суду з позовом до МУП ЖКГ щодо відновлення на роботі та оплати за час вимушеного прогулу. Позивач працював в організації на посаді електромонтера та був звільнений за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за невідповідність посади. Підставою до звільнення стала відсутність документів, що дають право працювати за спеціальністю чергового електромонтера.
Суд встановив, що перед прийомом на роботу позивач пройшов перевірку знань ТК РФ, ПБ електроустановок, ПДР, ППБ 01-03, ПОТРМ та йому присвоєно III групу з електробезпеки, що послужило підставою для видачі відповідного посвідчення. Проте роботодавець порушив порядок звільнення (не створив атестаційну комісію, не провів атестацію, отже, немає укладання атестаційної комісії у тому, що позивач відповідає займаної посади). Крім того, при звільненні роботодавець не запропонував позивачу письмово наявні вакансії на даному підприємстві, що є обов'язковою умовою при звільненні з зазначеної підстави. Таким чином суд прийшов до висновку, що звільнення позивача не можна визнати законним, тому позовні вимоги були повністю задоволені (рішення Улетівського районного суду Забайкальського краю від 19.04.2011 у справі № 2-79/2011) .
У разі звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необхідно як дотриматися всіх формальностей і процедур, а й мати реальну підставу, інакше працівник буде відновлений на роботі.
5. Неодноразове невиконання обов'язків
Звільнення за вказаною основою передбачено п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ і можливо лише при неодноразовому невиконанні обов'язків.
Випадки застосування
За наявності у працівника «мінусів» у роботі, які дозволяють застосувати до нього стягнення. При цьому «мінуси» повинні мати характер порушення трудової дисципліни, включаючи вимоги посадової інструкції, локальних нормативних актів та ін. У разі бездоганної поведінки та роботи працівника така підстава для звільнення до неї не застосовується.
Спірні моменти
- немає неодноразовості (систематичності) порушення (порушення має одноразовий характер);
- за наявності систематичності - відсутність покарання за попереднє порушення (немає підстав для застосування аналізованої підстави звільнення);
- пропуск терміну повторності, тобто. ситуація, коли за попереднє порушення стягнення знято або погашено (пройшло понад рік);
- пропуск строку для застосування нового стягнення у вигляді звільнення за вказаною основою. Він складає шість місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - два роки, а також один місяць з дня виявлення провини (днем виявлення провини, з якої починається протягом місячного терміну, вважається день, коли особі, якій по роботі (службі) підпорядкований працівник, стало відомо про скоєння провини, незалежно від того, чи наділена вона правом накладення дисциплінарних стягнень. При цьому в місячний термін для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час хвороби працівника, перебування його у відпустці (будь-якому з його видів), а також час, необхідний на дотримання процедури обліку думки представницького органу працівників (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Відсутність працівника на роботі з інших підстав, у тому числі у зв'язку з використанням днів відпочинку (відгулів) незалежно від їх тривалості (наприклад, при вахтовому методі організації робіт), не перериває протягом зазначеного терміну;
- успішне заперечення працівником попереднього стягнення, що призводить до втрати ознаки неодноразовості порушень;
- застосування стягнення безпідставно (фактична відсутність порушення з боку працівника).
Алгоритм правильного застосування
- Застосувати стягнення за перше порушення (або кілька поспіль – для посилення ефекту неодноразовості), дотримуючись процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності.
- Виявити нове порушення.
- Перевірити процедуру притягнення до дисциплінарної відповідальності відповідно до вимог ст. 193 ТК РФ (фіксація факту порушення, витребування пояснення, складання акта про надання пояснення після закінчення дводенного терміну тощо).
- Видати наказ про звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, дотримуючись стандартного порядку, встановлений ст. 84.1 та 140 ТК РФ.
- Ознайомити працівника із наказом та провести з ним повний розрахунок при звільненні.
Судова практика
При використанні цієї підстави для розлучення з працівником необхідно звернути увагу на роз'яснення, дані в п. 33-35 Постанови Пленуму ЗС РФ № 2. Так, суди, розглядаючи суперечки, повинні враховувати, що під невиконанням працівником обов'язків без поважних причин розуміється невиконання трудових обов'язків або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил тощо).
До таких порушень належать:
- відсутність працівника без поважних причин на роботі чи робочому місці. Якщо конкретне робоче місце не обумовлено ні у трудовому договорі, ні у локальному нормативному акті, слід звернутися до ч. 6 ст. 209 ТК РФ, згідно з якою робочим місцем є місце, де співробітник повинен знаходитися або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою і яке прямо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця;
- відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці (ст. 162 ТК РФ), оскільки він зобов'язаний виконувати певну трудовим договором трудову функцію, а також дотримуватись чинних в організації правил внутрішнього трудового розпорядку (ст. 56 ТК РФ). Якщо ж працівник відмовляється від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору, його слід звільнити за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (див. п. 2 цієї статті на стор 33);
- відмова (ухилення) без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та складання іспитів з охорони праці, техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.
У Постанові Пленуму ЗС РФ також зазначено, що роботодавець має право розірвати трудовий договір з даної підстави, тільки якщо до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не було знято або погашено. Звільнити за цією статтею можна й у тому випадку, якщо невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків тривало, незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення.
Крім того, роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли він до скоєння провини подав заяву про розірвання трудового договору за своєю ініціативою, оскільки трудові відносини в цьому випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення.
Саме на роботодавці у разі суперечки лежить обов'язок надати докази, що свідчать про те, що, по-перше, порушення, яке вчинив працівник і яке стало приводом для звільнення, насправді мало місце і могло бути підставою для розірвання трудового договору; по-друге, роботодавець не порушив термінів для застосування дисциплінарного стягнення, передбачених ч. 3 та 4 ст. 193 ТК РФ.
Судова практика
Згорнути Показати
Радянський районний суд обґрунтовано визнав звільнення позивача за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконним. Суд встановив, що позивачу було оголошено догану за порушення виробничої дисципліни. Проте позивач оскаржив наказ про накладення догани, і рішенням мирового судді його визнали незаконним. Попри це, позивач було звільнено у зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків. Враховуючи, що раніше застосоване до працівника дисциплінарне стягнення було визнано незаконним та таким чином відсутня ознака повторності, суд дійшов висновку, що підстав для звільнення позивача за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ був.
Крім того, необхідно мати на увазі, що при звільненні з даної основи має значення ступінь тяжкості кожного з провин, ставлення працівника до праці, наслідки провин.
6. Прогул та інші винні одноразові дії працівника
Зазначені підстави навмисно зібрані у єдиний розділ, оскільки передбачають винні дії працівника і є дисциплінарним стягненням за скоєне порушення. До аналізованих підстав відносяться:
- одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Це прогул (підп. «а»); поява на роботі у стані сп'яніння (підп. «б»); розголошення таємниці, що охороняється законом, стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків (підп. «в»); вчинення за місцем роботи розкрадання, розтрати та ін., встановлених вироком або постановою суду, що набрав законної сили (підп. «г»); порушення вимог охорони праці, що спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварію, катастрофу) або створило реальну загрозу наступу таких наслідків (підп. «д»);
- вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри щодо нього з боку роботодавця (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального провини, несумісного з продовженням даної роботи (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Випадки застосування
Тільки у разі наявності винних дії працівника, які знайшли своє вираження у дисциплінарному порушенні. Якщо працівник, з яким необхідно розірвати трудовий договір, не є порушником дисципліни (див. п. 5 цієї статті на стор. 40), звільнити його на підставах, передбачених п. 6-8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не можна.
Спірні моменти
- відсутність підстав для звільнення (наприклад, відсутність працівника на роботі більше чотирьох годин поспіль з поважних причин не може бути розцінена як прогул);
- наявність фактичних підстав, але порушення процедури звільнення. Оскільки у вищеописаних випадках підставою звільнення є дисциплінарні порушення, при застосуванні звільнення як міри дисциплінарного стягнення необхідно досконально дотримуватись процедури накладання дисциплінарного стягнення, встановленої ст. 193 ТК РФ;
- порушення терміну застосування основи. Звільнення з зазначених підстав допускається пізніше одного місяця від дня виявлення провини, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний дотримання процедури обліку думки представницького органу працівника (год. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його скоєння. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Алгоритм правильного застосування
Звільнення по розглянутих підставах має бути логічним завершенням процедури застосування дисциплінарного стягнення, встановленої ст. 193 ТК РФ: з фіксацією факту, витребуванням пояснень, з'ясуванням обставин справи службовою перевіркою та ін.
Сформована практика
Працівники здебільшого виграють суперечки через визнання наказів про звільнення недійсними через порушення процедури застосування дисциплінарних стягнень (ст. 193 ТК РФ). Як правило, це звичайні суперечки про заперечення стягнень, лише стягненням тут є звільнення.
7. Розірвання відносин із керівником
Розставання з керівником організації можливе не тільки з усіх вищезгаданих підстав, а й з кількох додаткових:
- Відповідно до п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовий договір то, можливо розірваний роботодавцем у разі одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків. Під цю основу не підпадають керівники структурних підрозділів (їх заступники), головний бухгалтер.
Питання, чи було порушення грубим, вирішуватиме суд. Наприклад, грубим вважатиметься невиконання своїх обов'язків, яке могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників або заподіяння майнових збитків організації. Разом про те обов'язок доводити, що було місце бути і був грубим, лежить на роботодавці (п. 40 Постанови Пленуму ЗС РФ № 2). - Відповідно до п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках, передбачених трудовим договором із керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації. Іншими словами, додатковий перелік підстав та умови їх застосування (не зазначені в ТК РФ) можуть бути встановлені в трудових договорах із зазначеними особами.
Як додаткові підстави звільнення в трудових договорах керівників організацій можуть бути передбачені, наприклад, невиконання рішення загальних зборів акціонерів; заподіяння збитків керованому підприємству, суспільству у великому розмірі (зазначити критерії); допущення керівником у зв'язку з неефективною роботою на понад три місяці затримки виплати працівникам заробітної плати. - Пункт 2 ст. 278 ТК РФ передбачає додаткову підставу для розірвання трудового договору з керівником організації у зв'язку з прийняттям уповноваженим органом юридичної особи або власником майна організації або уповноваженим власником особою (органом) рішення про дострокове припинення трудового договору. Рішення про припинення трудового договору за зазначеною підставою щодо керівника унітарного підприємства приймається уповноваженим власником унітарного підприємства органом у порядку, встановленому Урядом РФ. Разом з тим на цю підставу поширюється загальна заборона на звільнення з ініціативи роботодавця у період тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці, крім випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем (п. 50 Постанови Пленуму ЗС РФ № 2).
Випадки застосування
Тільки щодо специфічної категорії працівників – керівників.
Спірні моменти
- відсутність підстав для звільнення;
- порушення процедури звільнення.
Алгоритм правильного застосування
- Зафіксувати основу для звільнення, щоб було документальне підтвердження.
- Дотриматися загальної процедури звільнення (у тому числі заборона на звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці).
Судова практика
Згорнути Показати
Самарський районний суд розглянув справу за позовом про поновлення на роботі на посаді директора звільненої співробітниці. Позивач заперечував своє звільнення, виконане за неефективну роботу на підставі п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд встановив, що між сторонами було укладено трудовий договір строком на рік, згідно з яким передбачено можливість його дострокового розірвання за ст. 81 ТК РФ з додаткових підстав звільнення, зокрема невиконання певних положень, які впливають фінансові показники підприємства. Позивач пропрацював на посаді 54 дні, після чого був звільнений. Приводом стали акт комплексної документальної ревізії та бухгалтерський баланс, які свідчили про погіршення фінансових та інших показників у роботі підприємства. Суд зазначив, що підставою для звільнення може бути неналежне виконання умов трудового договору в період його дії, а не період, що передує його укладенню. Відповідач не зміг довести факт невиконання позивачем умов договору в період його дії, тому позивачка була відновлена на роботі на колишній посаді, і на її користь було стягнуто зарплату за час вимушеного прогулу.
На закінчення зазначимо, що ми навели сім можливих підстав для звільнення, які можуть бути використані роботодавцем у разі необхідності розірвання трудового договору з працівником. Кожна із зазначених підстав має свою специфіку. Не все можна застосувати всім без винятку працівникам. Крім того, деякі підстави передбачають наявність певних факторів та обставин, які можуть і не з'явитися за бажанням роботодавця.
Проте аналіз всіх розглянутих видів підстав дозволяє дійти невтішного висновку у тому, що з наявності мети розірвати трудові відносини з працівником, грамотному поході до вирішення цього питання та обережному проведенню законної процедури звільнення поставлене завдання не відразу, але може бути вирішена. Навіть звільнення працівника, що належить до «пільгової» категорії (скажімо, жінки з дітьми до трьох років), може статися за відсутності його бажання на цілком законній підставі. Необхідно лише правильно його підібрати та втілити у життя.
Хотілося б додати, що наявність такої можливості не повинно йти врозріз з етичними питаннями або трансформуватися в дискримінацію. У всьому має бути міра. Можливість - значить реальне використання. Хоча знати свої права та можливості корисно не лише працівникам, а й роботодавцям.
Виноски
Згорнути Показати
Звільнити невідповідного працівника легко. Набагато важче знайти для цього законне обґрунтування. Які ж правові можливості надає Трудовий кодекс роботодавцям, перед якими стоїть завдання позбавитися баласту у вигляді неефективних співробітників?
Наталія Петрикина, спеціаліст з корпоративного та трудового права
Насамперед, потрібно розібратися, що таке неефективний співробітник і що означає це визначення, переклавши мову Трудового кодексу.
Поняття "ефективність" і "неефективність" персоналу використовуються HR-менеджерами як комплексна характеристика, що складається з оцінки ступеня компетентності, продуктивності, ініціативності та лояльності співробітників. У юридичній мові цим поняттям відповідають терміни "кваліфікація" та "дисципліна". З цього випливає, що якщо якість роботи або поведінка співробітника не відповідає цим двом критеріям, він може бути звільнений. Поговоримо більш докладно про кожну з можливих підстав звільнення працівника, який працює неефективно.
Звільнення при не проходженні випробувального терміну
Випробувальний термін - це міра, спрямована на виявлення відповідності професійних якостей знову прийнятого працівника займаної ним посади. Випробувальний термін, як правило, триває до трьох місяців, і протягом нього трудовий договір з випробуваним може бути розірваний у час. Зверніть увагу, що умова про випробування має бути включено до трудового договору (а також, бажано, - до наказу та заяви про прийом на роботу). В іншому випадку співробітник вважається прийнятим на роботу без випробувального терміну і звільнити його на підставі не проходження випробування, звичайно ж, не можна.
При незадовільному результаті випробування роботодавець має право достроково розірвати трудовий договір з випробуваним, попередивши його в письмовій формі не пізніше ніж за три дні до дати розірвання, із зазначенням причин, що послужили підставою для визнання працівника, який не витримав випробування.
Розірвання трудового договору за згодою сторін
Це дуже зручний і безконфліктний спосіб розірвання трудових відносин, передбачений Трудовим кодексом. Суть його полягає в тому, що сторони домовляються припинити трудовий договір у певний, обраний ними самими термін. Цей спосіб зручно використовувати, коли обидві сторони налаштовані на розрив трудових відносин, а дата вибирається з урахуванням їх взаємних інтересів (наприклад, коли буде підібрана заміна співробітнику, що звільняється, або коли той знайде нове місце роботи).
Розірвання термінового трудового договору
Якщо зі співробітником, який виявився неефективним, укладений терміновий трудовий договір, то його можна розірвати легко і просто після закінчення терміну договору. Від роботодавця не потрібно в цьому випадку жодних обґрунтувань свого рішення. Єдина умова - співробітник повинен бути повідомлений про це письмово не пізніше ніж за три дні до звільнення.
Звільнення зі скорочення чисельності чи штату працівників
Для роботодавця привабливо використовувати цю норму, щоб звільнити під цією вивіскою відразу всіх невідповідних працівників, однак зробити це, швидше за все, не вдасться. Насамперед, процедура реалізації цієї норми Трудового кодексу досить складна. Необхідно письмово попередити працівників, що звільняються, не менше ніж за два місяці. Потрібно попередньо спробувати працевлаштувати їх на інші наявні вакантні посади в організації. При звільненні роботодавець зобов'язаний виплатити вихідну допомогу і середньомісячну зарплату за два наступні місяці. Незважаючи на те, що переважне право на збереження посади мають працівники з найбільш високою кваліфікацією і продуктивністю, при рівних показниках перевага повинна надаватися сімейним особам та деяким іншим категоріям персоналу. З урахуванням всього перерахованого вище очевидно, що скорочення чисельності або штату - не найкращий спосіб позбутися неефективних працівників.
Звільнення працівника за станом здоров'я або через недостатню кваліфікацію
Звільнення з цієї підстави можливе лише в тому випадку, якщо незадовільний стан здоров'я підтверджено медичною довідкою, а недостатня кваліфікація – результатами атестації. Зверніть увагу, що звільнити співробітника на тій підставі, що він часто бере лікарняний, не можна. Для звільнення потрібен медичний висновок про стійку нездатність працівника виконувати конкретний вид роботи. Невідповідність ж займаної посади внаслідок недостатньої кваліфікації може бути підтверджено лише результатами атестації. Тим часом, Трудовий кодекс не містить загальних правил її проведення. Однак для окремих категорій працівників затверджені галузеві правила проведення атестацій, ними і можна керуватися. Тут мають значення три важливі моменти. По-перше, атестації повинні проводитися регулярно, а не тільки тоді, коли виникла необхідність будь-кого звільнити. По-друге, висновки атестаційної комісії можуть виявитися неспроможними, якщо буде встановлено факт недостатньої кваліфікації внаслідок нетривалого трудового стажу, а також за мотивом відсутності спеціальної освіти. По-третє, як звільнити працівника з цієї підставі, роботодавець зобов'язаний запропонувати йому іншу, найбільш відповідну його досвіду і кваліфікації роботу у організації.
Звільнення працівника при неодноразовому невиконанні ним трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення
Це хороший привід для звільнення працівника, який недбало ставиться до своїх обов'язків, якщо терпіння керівництва вичерпалося. Для звільнення з цієї підстави необхідно, щоб протягом року до працівника вже застосовувалися заходи дисциплінарної відповідальності. Зверніть увагу, що факт наявності дисциплінарних стягнень повинен бути документально підтверджений, для чого необхідно дотримуватися процедури накладання дисциплінарних стягнень. Коротко нагадаємо, із чого вона складається. По-перше, факт порушення дисципліни повинен бути підтверджений письмовим поясненням працівника. По-друге, наказ про накладення дисциплінарного стягнення повинен бути оголошений під розписку не пізніше трьох днів з моменту його підписання та застосований не пізніше місяця з дня виявлення провини.
Звільнення через одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків
Одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків можуть вважатися такі дії:
Прогул
Поява на роботі у стані алкогольного чи іншого сп'яніння
Розголошення державної або комерційної таємниці, що охороняється законом
Вчинення за місцем роботи розкрадання, розтрати або умисного знищення майна
Порушення правил техніки безпеки з настанням тяжких наслідків
Всі ці порушення носять досить надзвичайний характер, якщо взяти до уваги той факт, що найчастіше співробітники, особливо висококваліфіковані, дбають не тільки про репутацію компанії, але і про свою власну. Але якщо порушення все-таки мало місце і роботодавець має намір звільнити винного, необхідно виконати наступну процедуру. По-перше, факт порушення трудової дисципліни повинен бути письмово зафіксований. По-друге, винного працівника треба відсторонити від роботи і, по-третє, отримати від нього письмові пояснення того, що сталося. Тільки після цього можна видавати наказ про звільнення.
Вчинення винних дій працівником, який обслуговує товарні або грошові цінності
Це ще одна з підстав для звільнення співробітника, який виявився не з кращого боку. Дана норма стосується тільки працівників, які безпосередньо обслуговують товарні або грошові цінності. Причиною звільнення є винні дії працівника, що дають підстави для втрати довіри до нього. Такими діями можуть бути, наприклад, отримання оплати послуг без оформлення відповідних документів. Крім того, якщо працівник вчинив корисливі правопорушення поза місцем роботи, роботодавець все одно має право його звільнити через втрату довіри до нього.
Припинення допуску до державної таємниці
З цієї підстави може бути звільнений співробітник, який не має допуску до державної таємниці, коли його робота передбачає використання відомостей, що належать до неї. Зверніть увагу, якщо працівник у суді доведе, що фактично його робота не була пов'язана з конфіденційною інформацією, то суд ухвалить рішення про його відновлення.
Одноразове грубе порушення керівником організації своїх трудових обов'язків
Ця підстава для звільнення може бути застосовано до керівників не тільки організацій, а й філій та інших відокремлених підрозділів, а також до їх заступників. Трудові обов'язки керівника містяться, зазвичай, у тому трудових договорах і статутних документах підприємства. Грубість порушення передбачає, насамперед, винність і значний заподіяний збиток.
Розірвання трудового договору з керівником організації у випадках, передбачених трудовим договором
Особливе становище керівника організації передбачає і особливі заходи відповідальності, які закріплюються в трудовому договорі. Оскільки від дій керівника безпосередньо залежить процвітання компанії, то підставою для звільнення керівника може бути його "неефективність", яка в трудовому договорі відображається у вигляді конкретних завдань, які на практиці були досягнуті.
Такі всі можливі варіанти, що є в розпорядженні роботодавця. Втім, як не дивно, найчастіше неефективного співробітника позбавляються за допомогою його ж заяви "за власним бажанням". Це виправдано в тих випадках, коли роботодавець, маючи змогу звільнити працівника з винної підстави, дає йому шанс піти, не зіпсувавши трудову книжку неприємною формулюванням. В інших випадках керівник повинен пам'ятати, що співробітник, під тиском звільнений "за власним бажанням", може звернутися до суду. Якщо справа буде виграна, то роботодавцю доведеться не тільки поновити співробітника на посаді, але й виплатити йому чималу суму компенсацій.
Інструкція
Звільнення працівника можливе, якщо працівник не відповідає займаній посаді, не якщо роботодавець припинив свою , через неодноразове невиконання працівником своїх прямих обов'язків, зміни власника підприємства, одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків, (відсутності працівника протягом усього робочого дня або чотирьох годин) без перерви) тощо. Список є вичерпним і регламентується статтею 81 Трудового Кодексу РФ.
Якщо ви вирішили звільнити працівника з власної ініціативи, необхідно повідомити його про це заздалегідь. Складіть наказ, у якому вкажіть підставу звільнення, дату та поставте друк підприємства, розпишіться. Ознайомте працівника із цим документом під розпис. Ви повинні підготувати копію наказу, щоб робітник міг забрати її собі. У разі відмови від підпису, складіть акт і додайте до документа або поставте на наказі, нижче власного підпису, запису про це.
Останнім днем роботи для звільненого буде вважатися день видання наказу. Одночасно ви повинні видати йому документи з особистої справи. Про звільнення виробляється відповідна запис у трудовий , вказується норма закону, підставу звільнення і ставиться підпис керівника організації.
Якщо працівник звільняється з власної ініціативи, на нього покладається обов'язок повідомити про це керівництво не менш як за два тижні до останнього робочого дня. За цей час керівництво підбирає нового співробітника та оформляє необхідний перелік документів щодо звільнення попереднього.
Трапляються випадки, коли працівник, якого вирішили звільнити, перебуває на лікарняному листку. В даному випадку, роботодавець не має права звільнити його за своєю ініціативою до одужання, якщо працівник сам бажає припинити робочі відносини, то перешкод до оформлення наказу про звільнення немає.
У будь-якому випадку, дотримуйтесь порядку звільнення. Заздалегідь попросіть написати працівника пояснювальну записку з обґрунтуванням порушення трудового законодавства, якщо він відмовляється підготувати документ, складіть акт із присутністю щонайменше двох свідків, поставте свої підписи та згодом прикріпіть до наказу про звільнення. Можете звільнення проводити в кілька етапів, наприклад, спочатку винесіть працівникові зауваження, потім оголосіть догану, потім строгу догану і, нарешті, невідповідність займаній посаді.
Відео на тему
У деяких випадках, передбачених законодавством, працівника дозволяється усунути з роботи. Для цього видається наказ, основою якого є документи, що підтверджують. У разі усунення співробітника від виконання посадових обов'язків заробітна плата не нараховується. Коли підстави вичерпані, складається розпорядження про скасування наказу усунення.
Вам знадобиться
- - Трудовий кодекс РФ;
- - Кримінальний процесуальний кодекс РФ;
- - бланк наказу;
- - Документи, що є підставою для усунення;
- - Документи співробітника.
Інструкція
При порушенні трудової дисципліни, наприклад, явці співробітника може наркотичного, алкогольного сп'яніння, ви маєте право усунути спеціаліста від роботи. Для цього складіть наказ. Спеціальної форми такого розпорядження немає, тому використовуйте бланк, розроблений компанією.
Вкажіть найменування організації (повне, скорочене). Напишіть номер. Дата наказу. Впишіть персональні дані, назву позиції, відділ, де оформлено спеціаліста. Як підставу розпорядження вкажіть довідку лікаря чи іншої компетентної особи. У разі алкогольного, наркотичного сп'яніння висновок медичного співробітника є обов'язковою процедурою.
У графі теми наказу напишіть усунення працівника виконання трудової функції. Якщо можна визначити дату закінчення дії розпорядження, впишіть її.
У разі усунення спеціаліста від роботи у разі порушення на нього кримінальної справи дату закінчення дії наказу визначити, як правило, неможливо. Це пояснюється тим, що судовий розгляд та розслідування може тривати в межах від одного до двох років. У такій ситуації як підстава розпорядження вкажіть повідомлення відповідного органу. При знятті звинувачень із працівника видайте наказ про скасування розпорядчого документа про усунення виконання трудових функцій. У разі підставою служити постанову прокурора, слідчого чи дізнавача.
При усуненні працівника від роботи за медичними показаннями, наприклад, у працівника виявлено інфекційне захворювання, видайте наказ, дія якого може бути припинена у тому випадку, коли фахівця повністю вилікувався від хвороби.
Паралельно з наказом про усунення складіть розпорядження про призупинення виплати винагороди співробітнику. Якщо дата припинення підстави є відомою, вкажіть її в розпорядчому документі.
Трудовим кодексом РФ та іншими федеральними актами Уряди РФ передбачено відповідальність за незаконне усунення з роботи. Для припинення виплати зарплати необхідно керуватися статтею 76 ТК РФ, у якій передбачено перелік підстав для усунення.
Джерела:
- Усунення від роботи: процедура та порядок оформлення
- як усунути працівника
Трудовий кодекс РФ у статті 76 передбачає обов'язок роботодавця часом не допускати працівника до виконання трудових функцій, тобто усунути з роботи. Дуже важливо правильно оформити усунення, щоб згодом співробітник не міг заперечити його законність у суді.
Вам знадобиться
- - Трудовий кодекс РФ;
- - Документи-підстави для усунення.
Інструкція
Зверніть увагу, що законом встановлено кілька підстав для усунення від роботи:
- Поява на робочому місці в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
- якщо працівник не пройшов навчання та перевірку знань у галузі охорони праці;
- якщо працівник не пройшов обов'язкового медичного обстеження, а у разі потреби - психіатричного огляду;
- якщо працівникові протипоказано виконання посадових обов'язків, і це підтверджено медичним висновком;
- позбавлення працівника на строк до двох місяців спеціального права, необхідного для виконання обов'язків (наприклад, прав водія, ліцензій тощо) та відсутність можливості перевести його на іншу роботу;
- на вимогу уповноважених законом органів та посадових осіб;
- Інші випадки, передбачені законодавством Російської Федерації.
Кожна з наведених причин має супроводжуватися підтверджуючим документом. Наприклад, при позбавленні працівника права керування транспортним засобом, при порушенні щодо нього кримінальної справи, пов'язаної з необхідністю усунення від роботи, використовуйте як підставу відповідну ухвалу або рішення суду. З появою співробітника на роботі у нетверезому вигляді вам знадобиться доповідна записка безпосереднього керівника, акт про порушення трудової дисципліни, складений у присутності свідків, медичний висновок.
Відповідно до документа, що обґрунтовує усунення, підготуйте наказ чи розпорядження за підписом керівника організації. Вкажіть у ньому причину, через яку працівника не допущено до виконання посадових обов'язків.
Крім того, позначте термін, на який він працює. Як правило, цей період триває до вирішення проблем, що перешкоджають виконанню трудових функцій. Але якщо на момент видання наказу складно встановити закінчення терміну, можна його не обмежувати конкретною датою, наприклад, «до лікування», «до завершення навчання».
Зробіть у наказі або розпорядженні позначку для бухгалтерії про те, що на час усунення заробітна плата працівнику не нараховуватиметься. Не забудьте визначити, хто виконуватиме обов'язки відстороненого співробітника.
Ознайомте працівника із наказом під розпис. Якщо він ухилятиметься від підпису, оформіть його відмову актом у складі комісії як мінімум із трьох осіб (наприклад, начальник відділу кадрів, безпосередній керівник порушника, юрисконсульт).
Відео на тему
Роботодавець, відповідно до ТК РФ, має право звільнити співробітника з низки причин. Список цей імперативний, ви не можете його самовільно доповнити будь-якою причиною, яка не вказана там. Крім того, закон не дає змоги роботодавцям звільняти певні категорії осіб в односторонньому порядку. Виняток – ліквідація організації. Тому, щоб звільнити співробітника грамотно, вам потрібно дещо знати та враховувати.
Інструкція
Ви можете звільнити співробітника, якщо той не займався ним, не пройшов атестацію, неодноразово не виконував своїх прямих обов'язків, здійснював інші грубі порушення. Також можна звільнити людину за прогул, тобто відсутність на робочому місці протягом цілого робочого дня або більше 4 годин поспіль, у зв'язку зі зміною власника підприємства, а також якщо ви як роботодавець припиняєте свою діяльність. Це, звісно, далеко не повний перелік. Повний список вичерпний, а регламентується він статтею №81 ТК РФ.
Вирішивши звільнити співробітника з власної ініціативи, заздалегідь про це дайте знати. Складіть наказ, де потрібно вказати підставу звільнення, а також дату, поставити друк підприємства та розписатися. Ознайомте працівника з документом, запропонуйте розписатись у ньому. Не забудьте зробити копію наказу – працівник забере її собі. Якщо він відмовиться підписувати документ, складіть відповідний акт, а потім додайте його до наказу або нижче свого підпису поставте на документі запис про це.
Останній день роботи звільненого співробітника – день видання наказу про звільнення. Ви одночасно маєте повернути йому трудову книжку разом із документами з особистої справи. У трудовій книжці має бути відповідний запис, із зазначенням норми закону, підстави звільнення, а також поставленим підписом керівника підприємства.
Якщо ж співробітник з власної ініціативи звільняється, він повинен повідомити керівництво як мінімум за 2 тижні до запланованого дня звільнення. За цей період керівництво підбере йому заміну, а також оформить необхідні документи зі звільнення.
Буває, що працівник, якого хочуть звільнити, перебуває на лікарняному. У цій ситуації роботодавець не може за своєю ініціативою звільнити людину, поки та не повернеться до . Однак якщо співробітник сам бажає звільнитися, то це можна буде здійснити.
Строго дотримуйтесь порядку звільнення. Попросіть заздалегідь, щоб працівник написав пояснювальну записку, де слід вказати обґрунтування порушення ТК. У разі відмови працівником скласти цей документ, складіть акт у присутності хоча б двох свідків, потім разом з ними розпишіться в ньому і додайте до наказу про звільнення. Звільнення можна проводити за кілька кроків. Наприклад, спочатку ви виносите співробітнику зауваження, потім оголошує догану, після чого сувора догана. Підсумком буде заява про невідповідність працівником займаної ним посади. Після цього можна розірвати трудові відносини в односторонньому порядку.
Ще один спосіб зробити можливе звільнення працівника менш болючим – проводити щорічну чи щоквартальну оцінку його роботи. Регулярно обговорюйте його помилки, кажіть, що йому необхідно виправити у своїй роботі. При необхідності надсилайте співробітника на курси підвищення кваліфікації. Намагайтеся вести запис ваших бесід, щоб надалі не виникало зайвих питань. Якщо справа дійде до звільнення, співробітник буде знати, чому це відбувається.
Якщо ви вирішите звільнити свого співробітника, найкраще пояснити йому, за що ви його звільняєте. Завжди документуйте рішення . Наприклад, якщо до співробітника було застосовано дисциплінарне стягнення, вказуйте його причину, чи працівник визнав свою провину тощо. Складіть також список змін, які працівник має внести до своєї роботи. Ставте жорсткі терміни виконання цих вимог. Записуйте, які із цих змін було зроблено, а які працівник проігнорував.
Приготуйте свою компанію до звільнення. Наперед шукайте заміну на його місце. Будьте обережні, можливо, співробітник сам незадоволений місцем роботи та шукає аналогічні вакансії в інших компаніях. Якщо він виявить, що ви шукаєте кандидата на його місце, він може всіляко саботувати роботу або почати видавати секрети компанії її конкурентам.
Зробивши всю підготовчу роботу, викличте співробітника до свого кабінету та швидко повідомте йому, що ви вирішили його звільнити. Намагайтеся не затягувати бесіду довгими роз'ясненнями, так ви тільки мучитимете працівника і самого себе. Ви вже маєте документально викладений набір причин звільнення. До цього моменту та при такому підході до звільнення у співробітника не повинно залишитись запитань до вас. Якщо вони все ж таки виникають, повідомте, що викладете все письмово. Чим менше ви говоритимете, тим краще. У жодному разі не допускайте виникнення спору чи будь-якої дискусії з цього приводу.
Якщо ж ви бачите, що співробітник сумлінно виконує свою роботу, але при цьому не справляється з обов'язками через відсутність навичок, ви можете скласти йому рекомендацію, вказавши позитивні сторони його діяльності. Подякуйте його за співпрацю та побажайте успіхів у подальшій роботі.