І смиренна сорочка повинна відповідати розміру божевілля.
СТАНІСЛАВ ЇЖКОЇ ЛЕЦЬ
Запитання для вивчення теми:
1. Чому виникає питання структурі конфлікту?
2. Які елементи входять у структуру і який зміст їхнього рівня-вого будови?
3. Чим, крім феноменальних характеристик, відрізняються внутрішні та зовнішні конфлікти?
Особливість сучасної ситуації у підходах до конфлікту та його описів полягає у кризі монопредметних спроб. Стає дедалі очевидніше, що жодна предметна область, ні соціологія, ні психологія, ні математика неспроможна «ухопити» і досить операційно описати у своїй мові це.
Ця криза, мабуть, користуючись виразом Л.С.Виготського, увійшла у відкриту фазу, оскільки з'явилися спроби критично переглянути загальну теорію конфлікту (див., наприклад, Хасан Б.І., 1986; Дружинін В.В. і кол ., 1989; Лефевр В.А., 1991). Аналіз цих спроб призводить до думки, що вихід із кризи сучасної конфліктології пов'язаний з необхідністю розробки та побудови цілісної повної структури конфлікту, що включає три рівні:
1. основу зіткнення, тобто. то протиріччя, актуалізація якого є конфлікт як феномен;
2. дійсність зіткнення, що є взаємодетерміновані дії, які прагнуть автономії шляхом домінування, пристосування, елімінації та інших.;
3. метаконфліктні феномени: переживання відносин до предмета протиріччя та/або конфліктної дії, міжособистісних відносин учасників, автовідносини суб'єкта конфліктної дії, очікувань тощо.
Тільки реконструкції всіх трьох рівнях описи можуть уявити повну структуру і динаміку конфлікту. Такий підхід має сенс як практико-орієнтований, оскільки
ку призначення конфлікту полягає в тому, щоб через його вирішення відбулося зняття суперечності, що в ньому актуалізувалося.
Проблема, однак, полягає в тому, що кожен із цих рівнів має свої мови опису, які поки що не інтегруються в цілісну модель.
До цієї обставини можна додати ще одну перешкоду – досить стійке негативне ставлення до конфлікту, прагнення дистанціюватися від нього. Як би дивно це не виглядало, але ми, як справедливо зауважує МДжСміт, «...також, як тварини, вдається до універсальних для живого світу способів вирішення конфліктів: бійці та втечі. Як і тварини, ми нападаємо або біжимо одна від одної. Іноді це відбувається не з нашої волі; іноді ми робимо це свідомо, іноді відкрито; але найчастіше - у замаскованому вигляді. Але ми, однак, позбавлені іклів, гострих пазурів і тієї сили м'язів, які дозволяли б нам так само ефективно вирішувати проблеми з позиції. фізичної сили» .
Очевидно, завдання оформляющейся зараз конфліктології й у тому, щоб, подолавши стереотипи, що склалися, традиційний страх і негативізм стосовно феномену конфлікту, побудувати такі мови описи, користуючись якими, можна було б розробляти і застосовувати ефективні психотехніки.
Насамперед, треба ще раз обумовити те, що тут розглядається конфлікт над його повсякденному розумінні, тобто як однозначно руйнівний тип взаємодії чи переживання внутрішнього неузгодженості.
Відійти від стереотипів звичайних уявлень означає, насамперед, відмовитися від субстанційного ставлення до конфлікту. Таке ставлення створює ілюзію, що конфлікт є сам собою, що у нього можна потрапити майже як у яму. Для повсякденного свідомості такий образ характерний і дуже поширений. У зв'язку з цим поширене і переживання «попадання у конфлікт».
Конфлікт немає, як річ, незалежно від нас. З ним не можна зіткнутися, як з іншою людиною, на нього не можна натрапити, як на стіну. У нього не можна потрапити, як у темну
кімнату і т.д. і т.п. Конфлікт - це одна з необхідних атрибутивних сторін-характеристик будь-якої взаємодії, як зовнішньої - з іншою людиною, іншими людьми (інтеракція), так і внутрішньої - із собою (інтроакція). Водночас не будь-яку взаємодію можна кваліфікувати як конфліктну. Все залежить від того, чи становить якусь складність його здійснення.
Якщо взаємодія реалізується за відомими схемами та з автоматизованим залученням наявного ресурсу, ми не фіксуємо його конфліктний аспект. Він просто не потребує уваги, оскільки конфлікт вирішується як би сам собою. Так само ми не фіксуємо операційний аспект будь-якої дії. Він постає як умова цієї дії. Адже це не означає, що його немає.
Цікаву картину довелося спостерігати одному з авторів. Напевно, у досвіді багатьох людей є такі випадки. ... У магазині продавець намагається пояснити покупцю-іноземцю характеристики та різницю у вартості товару. Цікаві зміни, що відбуваються у взаємодії, коли виявляється, що покупець погано розуміє російською мовою, а деякі обороти, звичні для продавця, не розуміють взагалі. Спочатку продавець якийсь час діє за інерцією, потім уповільнює темп мовлення, доповнює пояснення посиленою жестикуляцією і починає говорити все голосніше та голосніше.
Коментар.Зрозуміло, будь-яка зустріч внутрішньо суперечлива, оскільки її учасники мають різні позиційні та індивідуальні інтереси. І щоб привести до згоди ці інтереси, зустріч має бути спеціально організованою. Використання під час зустрічі певного ресурсу – загальних правил торгівлі (для даного випадку) та єдиної мови взаємодії – робить зустріч ненапруженою внаслідок автоматизованого використання наявних адекватних ресурсів усіма учасниками. У наведеному прикладі один з учасників не мав узгодженого ресурсу, що негайно призвело до напруги і, відповідно, виявлення взаємодії як конфліктного.
Але хіба воно не було таким, по суті, а не за характеристиками інтенсивності?
Якщо реалізації взаємодії необхідні будь-які нові форми та/або наявний ресурс не задовольняє вимогам даної взаємодії, ми фіксуємо його як конфліктне. Воно просто представлене нам своєю важкою стороною, що вимагає уваги і особливих енергетичних витрат. Іншими словами, питання про появу феномену конфлікту
зан не лише зі специфікою взаємних дій, а й з їхньою інтенсивністю. Існує така межа у зіткненні, коли взаємодія стає «видимою» і потребує спеціального зосередження. Цю видиму частину інтенсивної взаємодії зазвичай називають конфліктом.
Неправомірність ототожнення конфлікту виключно з обтяжуючими взаємодією характеристиками наголошував Л.Козер, який ще 1956 року писав: «У той час як старше покоління було загалом згідно з Кулі в тому, що «конфлікт у будь-якому його виді – це життя суспільства та прогрес бере свій початок у боротьбі, у якій індивід, клас чи інститут прагне реалізувати свою власну ідею добра», сучасне покоління соціологів замінило аналіз конфлікту вивченням «напруженостей», «тертя» та психологічної дезадаптації».
Отже, незалежно від якісних характеристик структуру конфлікту становлять внутрішні та/або зовнішні дії, що утворюють єдність взаємодії.
Звідси Конфлікт - це така характеристика взаємодії, в якій не можуть співіснувати у незмінному вигляді дії взаємодетермінують і взаємозмінюють один одного, вимагаючи для цього спеціальної організації.
Як приклад внутрішніх дій, що зіткнулися, найбільше підходить ситуація вибору при рівносильних альтернативах. Подібні ситуації чудово описують у своїх есеї на тему завершення школи наші учні.
«...Найбільшу труднощі нині для мене становить вибір між двома можливостями:
1. Вчинити відповідно до давньої мрії в інститут мистецтв і вчитися співати. Для цього в мене начебто все є: і голос, і зовнішні дані, і я вже не без успіху пробувала брати участь у конкурсах, але...
2. Вчинити відповідно до давньої мрії бабусі на юридичну. Для цього теж начебто є чимало: порівняно непогані знання в галузі суспільних наук, у т.ч. права.
Якщо діяти за п.1 – це розрив із родичами, позбавлення матеріальної та моральної підтримки та туманні перспективи. Акторська доля непередбачувана, а бути просто провінційною співачкою у місцевій філармонії – не дуже привабливо.
Якщо діяти за п.2 – це спокій близьких, матеріальний добробут, підтримка, але водночас залежність та плата мрією за ситість».
Найбагатшим «банком» зразків внутрішніх конфліктів є психоаналітична література та відповідна практика.
Зовнішні та внутрішні конфлікти за своєю структурою принципово не відрізняються, але у зовнішньому конфлікті дії, що утворюють єдність взаємодії, буквально належать різним персонам чи групам, що реалізують сукупну дію. Тут важливо звернути увагу на те, що зовнішні взаємодії завжди мають одночасно і внутрішній план і, отже, структури таких конфліктів істотно складніші і утворюють як мінімум два рівні.
Цікавий зразок такої «подвійної» структури наводить Анатолій Берштейн.
«...(Я міг безболісно зрізати на вулиці «бомбошки» з австрійських мокасин безропотно підкореного моєму смаковому деспотизму хлопця; міг дарувати парфумерний набір, забезпечуючи подарунок ідіотськими гігієнічними коментарями; знімати дешеві саморобні персні з пальців. оглядати поголену потилицю і прилюдно висміювати білі шкарпетки. Я переконував себе, що все це в ім'я нього, що на «батька» не ображаються, що врешті-решт, якщо це зіпсує наші стосунки, все одно йому буде користь. Образа, здавалося мені, пройде, а поганий смак буде осоромлено».
Отже, структурне опис конфлікту передбачає визначення тих дій, індивідуальних чи сукупних, зовнішніх чи внутрішніх (мислимих), які утворюють конфлікт як реальність.У свою чергу, будь-яка дія є складним актом, який також має свою структурну будову. Для того, щоб перетворююча активність отримала своє втілення у зовнішній поведінці або в думці, необхідно потребно-мотиваційне підґрунтя. Тому у структурному описі конфлікту слід розглядати не тільки дії, що зіткнулися і змінюються в зіткненні, але й суперечливі підстави цих дій, що лежать за ними.Наприклад, батько і дванадцятирічна дочка обговорюють ступінь її самостійності і при цьому, зрозуміло, виходять із істот, що різняться картин підліткового віку. Без реконструкції цих картин структура цього приватного конфлікту буде, безумовно, ущербною.
У сучасних навчальних посібникахпо конфліктології структуру конфлікту пропонують розуміти «як сукупність устой-
чивих зв'язків конфлікту, що забезпечують його цілісність, тотожність самому собі, на відміну інших явищ соціального життя, без яких не може існувати як динамічно взаємопов'язана цілісна система і процес».
Ми вважаємо, що структурою, звичайно, визначається зв'язність елементів будови явища в ціле. Разом з тим ми не хотіли б плутати, змішувати структурний, процесуальний та морфологічний описи, оскільки кожне з них задає специфічне відображення конфлікту, що й потрібне для якісного аналізу. І лише наступна «складання» утворює цілісну системну картину.
Джерела:
1. Хасан Б.І. До розробки прикладної психології конфлікту// Методологічні проблеми основ науки. – Київ: Нау-кова думка, 1986.
2. Дружинін В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введення у теорію конфлікту. - М: Радіо і зв'язок, 1989-
4. Сміт М. Дж. Тренінг впевненості у собі. - СПб.: Мова, 2000.
5. Козер Л. Функції соціального конфлікту. - М: Ідея-прес, 2000.
6. Берштейн А. Залишайтеся після уроків. - М: АТ «Акрон», 1997.
7. Анцупов А.Я., Шіпілов АІ. - М: «ЮНІТІ», 1999.
Барковськи Христина група 7300
Конфліктологія
Опис та аналіз конкретної конфліктної ситуації
План:
Короткий виклад конфліктної ситуації
Аналіз конфліктної ситуації
Класифікація конфлікту
Структура конфлікту
Динаміка конфлікту
(Конфлікт взятий із особистого досвіду.)
Короткий опис конфлікту.
Час був ранок. Молода дівчина Юлія відвозила машиною до садка свого сина. Машина була Хонда Цівік, праворульна. Син Владик сидів позаду мами у спеціалізованому кріслі. На дорозі було нерегульоване перехрестя (ні світлофорів, ні регулювальників).
Юлія їхала другорядною дорогою. Головною дорогою їхав таксист. Він подав сигнал правого повороту. Юлі треба було повертати ліворуч, побачивши сигнал таксиста, вона спокійно поїхала ліворуч, знаючи, що її шляху нікого немає.
Але таксист подав хибний сигнал і все-таки поїхав прямо, і таким чином врізався у правий бік машини Юлі. З цього боку сиділа дівчина та її дитина. Владик заплакав. Юлія дуже переживала за сина. Люди навколо одразу викликали швидку медичну допомогу. Юля викликала ДАІ. У цей час, таксист не поспішав виходити з машини, як допомогти і розібратися в ситуації. Юлія та дитина не постраждали т.к. швидкість була не високою. Таксист вийшов з машини і почав сваритися. У Юлії від події трапилася істерика. Найбільше вона переживала за сина, за його психологічний та фізичний стан.
Приїхали даїшники. Вони відразу впізнали таксиста і пояснили, що цей таксист не спав дві доби, постійно працює, звісно, не від доброго життя. Також пояснили, що за правилами дорожнього руху, Юлія мала поступитися дорогу таксисту т.к. вона їхала другорядною дорогою, а таксист головною. Ще пояснили, зазвичай люди не роблять, тобто. не поступаються, хто їде другорядною дорогою. ДАІ сказали, що таксист подав хибний сигнал і винний він, але цього не довести. не було відеореєстраторів, свідків тощо. Отже, за законом винна Юлія, яка не поступилася дорогою.
Даішники поспівчували Юлії та висловили своє невдоволення таксисту. До суду справа не дійшла. Тому страховка не покриватиме ремонт машини.
Через війну, таксист і Юлія домовилися і розійшлися «полюбовно» тобто. кожен оплачує сам собі ремонт, і ніхто нікому нічого не винен. Переговори велися за допомогою ДАІ.
Аналіз конфліктної ситуації.
Класифікація конфлікту:
А) За складом суб'єктів:
Міжособистісний
Б) За результатами конфлікту:
Деструктивний
В) На предмет конфлікту:
Реалістичний
Г) За сферою застосування:
Юридичний (дорожній)
Д) За рівнем нормативності:
Частково інституціоналізований
Е) За кількістю сторін
Двосторонній
Ж) За динамікою:
Бурхливий та швидкопрохідний
З) За спрямованістю:
Горизонтальний
І) За характером причин:
Об'єктивний
К) За масштабом:
Локальний
Л) За психологічним станом сторін:
емоційний
Структура конфлікту:
А) Основні сторони конфлікту:
ДАІ (посередник)
Б) Предмет конфлікту:
Хто винен у ДТП
В) Об'єкт конфлікту:
Хто має оплачувати ремонт машини
Г) Мотиви сторін:
Таксист розуміє, що він винен, що він був необережний і подав хибний сигнал, але оплачувати не збирається. Юлія вважає, що таксист подав хибний сигнал і він повністю винен у ДТП.
Д) Ініціатор:
Динаміка конфлікту:
А) Відкритий конфлікт
Юлія та таксист розуміють про виникнення конфлікту – аварію
Б) Інцидент:
Коли таксист врізався у машину Юлії
В) Ескалація:
Істерика, лайки
Г) Збалансована взаємодія:
Переговори з посередником (ДАІ)
Д) Завершення конфлікту:
Сторони домовилися за допомогою посередника, що ніхто нікому нічого не винен. Примирення за допомогою переговорів.
Стиль поведінки у конфлікті:
Компроміс
Юлія та таксист зійшлися на тому, що ніхто не оплачуватиме чужий ремонт, а лише оплатять кожен свій. Я думаю, це було гарне вирішення ситуації.
Вирішення конфлікту сталося через переговори за допомогою посередника (ДАІ). Конфлікт можна було вирішити на користь Юлії. вона постраждала особа, і таксист розуміє, що винен він, він подав хибний сигнал, він міг би сплатити хоча б частину ремонту, якусь компенсацію. Тоді б у Юлії не було б сильного осаду після аварії, їй не довелося б шукати таку велику суму. Так само можна було б звернутися до суду і там довести, що Юлія не винна (якби знайшла свідків), тоді б їй не довелося оплачувати ремонт, але так вона витратила б багато нервів, часу.
Добрий вечір! Вирішив зловити студентський трафік і викласти свою роботу з Конфліктологіїна тему Аналіз конфліктної ситуації.
Про типи трафіку, гадаю, ще напишу. А тепер на тему:
1. Учасники конфлікту
Учасниками конфлікту були два молоді фахівці, які працюють позмінно системними адміністраторами. Перший – Іван – за темпераментом холерик, часто не ходить працювати, каже напарнику, що відпрацює наступного разу. Думка оточуючих його не цікавить, про наслідки своїх вчинків не замислюється. І взагалі збирається незабаром поставити тип діяльності на «вільний». Другий – Микола – врівноважений, скандалів завжди намагається уникати, але не завжди це виходить, тому що не любить коли його в чомусь звинувачують. Роботу терпить і тримає все у собі.
Обидва фахівці не люблять свою роботу. Влаштувалися кожен через свого знайомого в адміністративних колах.
2. Опис ситуації
Микола захворів і попросив Івана попрацювати на його зміну, пояснивши, що має високу температуру. Іван одну зміну попрацював один, а наступного разу не пішов, т.к. порахував, що на роботу має вже вийти Микола. А Микола тим часом усе ще температурував. У результаті, на роботу ніхто не ходив протягом 2-х змін Миколи. Інспектор з кадрів викликала спеціалістів «на килим». Тільки там спеціалісти з'ясували, що ніхто на роботу не ходив. На запитання інспектора з кадрів, чому ніхто не ходив на роботу, Іван відповів, що була черга Миколи. У свою чергу, Микола наполягав на своїй версії: я хворію, з ліжка не встаю, у мене висока температура, постільний режим, і ви хочете, щоб я прийшов адмініструвати Linux-сервер?!! Іван тим самим тоном: «А чому ти не сказав, що ще хворієш?! Чому не сказав, щоб ще 2 дні я один працював?! Миколи реакція: «А чому б тобі не спитати у мене, чи одужав я, чи вийду я на роботу?» Іван: «А чому я маю питати?»
У результаті кожен учасник конфлікту залишився при своїй думці: ми обидва винні, але моя менша вина. Після пояснення з інспектором з кадрів, або, якщо точніше, з'ясування стосунків між собою пішли та розібрали завал електронних листів від незадоволених користувачів сервера.
3. Схема
4. Інтереси сторін
5. Причина, привід, стратегія поведінки, тип та метод вирішення конфлікту
Причиною конфлікту стало те, що кожен із учасників конфлікту хотів за рахунок свого напарника «вийти сухим із води».
Привід конфлікту – інспектор із кадрів викликала «на килим», зажадала пояснень, тобто. їх дорікають у тому, що вони винні однаково в тому, що трапилося.
Обидва фахівці у цій конфліктній ситуації обрали суперництво як стратегію конфліктної поведінки.
1) міжособистісний
2) соціально-психологічний
3) горизонтальний
4) відкритий
5) деструктивний
Метод вирішення конфлікту- Встановлення норми.
Наслідки:догана обом фахівцям.
І керівництво тут має свої помилки:
Потрібно було проконтролювати, хто і коли виходить на роботу, а не залишати це на їхнє сумління.
За ідеєю, за таке звільняють, але в нас щасливий кінець.
Отримав Залік. Atamovich
Якщо є проблеми у цьому тексті або у вас є своя ідеяЯк можна було все обіграти, пишіть у коментарях — буде цікаво обговорити! І студентам у допомогу, на випадок, якщо викладачі перевірятимуть текст у «антиплагіаті».
Предмет:КОНФЛІКТОЛОГІЯ
Виконала:студентка 4 курсу
Газізулліна Світлана
План розбору конфліктної ситуації:
1. Ситуація
2. Опис конфлікту
3. Коротка характеристика суб'єктів конфлікту
4. А) Схема конфлікту
Б) Структурна схема
5. Карта інтересів
6. Формулювання причин конфлікту
7. Інцидент
8. Типологія даного конфлікту
9. Стратегія поведінки у конфлікті сторін (т.Томаса)
10. Вирішення конфлікту (зняття протиріч)
Розглянемо конфліктну ситуацію на прикладі фільму "Неадекватні люди"режисера Романа Карімова
1. Ситуація:
На перший погляд тихий та вихований Віталік(Ілля Любимов ), схильний до спонтанних агресивних реакцій, його сусідка-школярка Христина (Інгрід Олеринська ), що виводить із себе своїх родичів цинічною дотепністю, одночасно стає «хорошою» за допомогою психолога (Євген Циганов ) (друга Віталія) на вигляд знаючого і врівноваженого, а на ділі садо-мазохіста; мама Христини, Що переживає за дочку; начальниця (Юлія Такшина ) шукає «ідеального чоловіка» у Віталіку, що створює садо-мазо пару з вищезгаданим психологом — всі вони, здавалося б, адекватні люди, персонажі такої на вигляд ексцентричної та оригінальної комедії, що розповідає про банальну історію кохання школярки Христини, що росла без батька, до свого сусідові Віталію. Конфлікт виникає між Крістіною та її мамою.
2. Опис конфлікту:
Конфлікт назріває між Крістіною та її мамою. Відбувається зіткнення інтересів.
Мати:
Крістіна:
Віталій:
3. Схема конфлікту:
КрістінаМама
- -
+ Віталік +
++
4.Структурна схема:
КрістінаМама
Психолог (відвідування психолога)
5. Карта інтересів:
Крістіна:
Підлітковий період
Дівчинка хоче відчувати, щоб до неї ставилися як повноправному члену сім'ї, як до дорослої.
Почуття бути самостійним, і самій приймати рішення
Йти наперекір
Мати:
Не може до кінця усвідомити, що дочка вже виросла, що вона не дитина, і до неї потрібно ставитися як до дорослої.
Засоби ЗМІ напхані інформацією про наркотизацію, алкоголізацію сучасної молоді
Гіперболізація ситуації, утрування ситуації
5.Причини конфлікту:
1. Зіткнення інтересів
- «підлітковий період», пубертатний період Христини
Виховання в сім'ї з одним з батьків (мати виховувала дочка одна)
Юнацький максималізм Крістіни
Поганий вплив однолітків (подруга Христини, її друзі, оточення)
Проблема «батьків та дітей» (спостерігається протягом усього фільму, автор загострив на цьому увагу)
Недовіра матері щодо дочки Христини
Не відвертість, нещирість Христини
6.Інцидент стався під час сімейної вечері, де Крістіно уїдливо і зухвало поводилася зі своєю матір'ю та зі своїми родичами.
7. Тип цього конфлікту міжособистісний, сімейний, тривалий.
8.Стратегія поведінки у конфлікті сторін за К. Томасом «Уникнення».
Христина та мама намагаються уникнути обговорення конфліктних питань та відкласти ухвалення складних рішень «на потім». Вони не обстоюють власні інтереси, але при цьому не враховують інтереси один одного.
9.Плюси даної стратегії:
Стратегія може бути корисною або, коли предмет конфлікту не дуже важливий («Якщо Ви не можете домовитись, яку програму по телевізору дивитися, можна зайнятися чимось іншим» - пише американський психолог С. Кові)
10 мінуси цієї стратегії:
Коли з іншою стороною конфлікту не обов'язково підтримувати тривалі стосунки ( якщо Ви вважаєте, що річ, яку Вам потрібно купити в цьому магазині, дорого коштує, то Ви можете піти в інший магазин).
Але в довгострокових відносинах, таких як у Христини та її мами, важливо відкрито обговорювати всі спірні питання, а не уникати існуючих труднощів, які призводять лише до накопичення незадоволеності та напруження.
«Залишіть мені трошки і не чіпайте мене».
Нерозв'язаний конфлікт небезпечний тим, що впливає напідсвідомість і проявляється в наростанні опору в різних областях, аж до захворювань.
11. Тактичні дії:
-Христина відмовляється вступати в діалог, застосовуючи тактику демонстративного догляду;
-Мама уникає застосування силових прийомів;
- мама не довіряє фактам і не збирає їх, ігнорує всю інформацію від Христини;
- заперечення Кристиноїсерйозності та гостроти конфлікту;
Це ситуація втрачених можливостей.
Якості особистості героїв:;
- Нетерпіння до критики - прийняття її як атаки на себе особисто (Крістіна);
- нерішучість у критичних ситуаціях, діє за принципом: «Авось обійдеться» (Крістіна та мама);
- невміння запобігти хаосу і безпредметності в бесіді. (Мама)
12. Конфлікт вирішується за допомогою третьої сторони, за допомогою Віталіка, за порадою якого мама звертається по допомогу до психолога. Психолог вирішує конфлікт з допомогою застосування психологічних прийомів. Психолог допомагає впоратися дівчинці з самоконтролем, у результаті дівчинка вчиться контролювати свої почуття та емоції, справлятися з агресією. Конфлікт між матір'ю та Крістіною вирішується. У фільмі є дуже гарний вислів: Що родичів не вибирають, а друзів ми вибираємо самі, тому між друзями конфлікти зустрічаються рідше ніж насіннєві конфлікти.
Вирішення конфлікту за допомогою посередника. Посередник організовує діалог, між сторонами, тобто між Крістін та її матір'ю, знімає емоційну напругу учасників конфлікту.
Аналіз конфліктної ситуації у організації
Вступ 3
1. Опис конфліктної ситуації
2. Аналіз конфліктної ситуації
2.1. Типологія конфлікту 5
2.2. Структура конфлікту 6
Висновок 12
Вступ
Конфлікти властиві будь-якій сфері людської діяльності. Актуальністьцієї теми обумовлена тим, що конфлікти який завжди грають негативну роль розвитку організації, найчастіше вони вказують на недоліки у її діяльності. Конструктивно дозволений конфлікт (коли правильно визначені причини конфлікту, мотиви сторін, шляхи вирішення) може значно підвищити ефективність роботи як окремого співробітника, і структурного підрозділу чи організації загалом.Конфлікт – незгода між двома або більше сторонами (особами або групами), коли кожна сторона намагається зробити так, щоб були прийняті саме її погляди або цілі, і завадити іншій стороні зробити те саме.
^ Метоюцієї роботи є виявити особливості конкретної конфліктної ситуації у організації.
Завдання:
1. класифікувати конфлікт за декількома ознаками;
2. розглянути структуру конфлікту;
3. простежити динаміку конфлікту;
Виконавець однієї з відділів Генеральної дирекції організації приніс документ підпис заступнику генерального директора. Секретар відмовився передати документ на підпис, оскільки документ був оформлений із відступами від вимог Інструкції з діловодства. Виконавець вирішив діяти прямо і передати документ безпосередньо заступнику генерального директора. Документ було підписано та передано до Відділу документаційного забезпечення управління для відправлення, де він потрапив до старшого інспектора. Старший інспектор відмовився надіслати документ, викликав виконавця та запропонував внести до документа відповідні зміни. Виконавець відмовився, мотивувавши це тим, що "якщо документ підписав заступник генерального директора, то його цілком можна відправити і так". У суперечку втрутився начальник відділу ДНЗ та підтримав старшого інспектора. Зв'язавшись із секретарем та з'ясувавши, яким чином документ потрапив на підпис до керівника, начальник відділу ДНЗ попросив виконавця внести зміни до документа, що й було зроблено.
Після цього виконавець знову намагався передати документи заступнику генерального директора, минаючи секретаря, пояснюючи це тим, що той "чіпляється до дрібниць і затримує просування важливих документів" Виконавець передавав їх керівнику особисто в руки на нарадах, коридорі тощо. Керівник брав ці документи, але оскільки вони часто потрапляли до нього на стіл з безліччю документів на іншу тему, це призводило до втрати. Незабаром від філій та організацій, що співпрацюють з відділом, де працював виконавець, стали приходити скарги на те, що не надсилаються відповіді на їх запити, пропозиції, листи тощо. Секретар не міг дати жодної інформації з цього приводу, оскільки нічого не знав про загублені документи. Начальник відділу ДНЗ був змушений звернутися до генерального директора.
Після того, як було з'ясовано ситуацію, виконавцю було оголошено сувору догану, і генеральний директор був змушений перевести його в одну з філій. Заступнику було також оголошено сувору догану.
^
2. Аналіз конфліктної ситуації
2.1. Типологія конфлікту
По колу осіб, залучених до ситуації , конфлікт можна визначити як міжособовий(виконавець – секретар), який переростає у конфлікт типу особистість – група(виконавець – секретар, старший інспектор, начальник відділу ДНЗ). Після чого виникає новий міжорганізаційний конфлікт типу група – група(Організація – її філії, компанії-партнери).
За спрямованістю взаємодії конфлікт є змішаним, оскільки одна із сторін включає учасників різних рівнів ієрархії організації: секретар, старший інспектор, начальник відділу ДНЗ.
За ступенем укоріненості конфлікт можна класифікувати як структурний, оскільки протиріччя елементів закладено у самій системі. Таким протиріччям є існуюча інструкція з діловодства, за дотриманням якої стежать секретар, старший інспектор і начальник відділу ДНЗ, тоді як для виконавця дотримання її трудомістких вимог, що забирає багато часу, стає неможливим.
За характером причин конфлікт можна визначити як статусно-рольовий і структурний, тому що кожна сторона прагне виконувати свої обов'язки найефективніше: виконавець – виконувати документи у строк, що не завжди дозволяє враховувати всі правила оформлення, а секретар, старший інспектор, начальник відділу ДНЗ – контролювати дотримання вимог інструкції. Таким чином, суперечність виникає через неписьменно складену інструкцію з діловодства.
Міжорганізаційний конфлікт характером причин є інформаційним, оскільки виникає через загублену інформацію.
За наочністю Конфлікт, найімовірніше, перетворюється з латентного (очевидного лише учасників) у відкритий, коли дозволу залучається генеральний директор, здійснює необхідні маніпуляції з вирішення конфліктної ситуації.
^
2.2. Структура конфлікту
Спочатку конфлікт мав міжособистісний характер. Суб'єктамиданого конфлікту стали секретар заступника генерального директора та виконавець, обидва вони є суб'єктами нульового рангу.
До обов'язків секретаря входить перевірка правильність складання та оформлення документів, і він може приймати документи, оформлені неправильно. А тому, що виконавець відмовляється виконувати норми, виникає конфліктна ситуація.
Потім міжособистісний конфлікт переростає у конфлікт між особистістю та групою. Позицію секретаря підтримують старший інспектор та начальник відділу документаційного забезпечення управління. При цьому начальник ДНЗ знаходиться в першому, тобто у вищому ранзі, ніж виконавець, оскільки він займається діяльністю всіх секретарів генерального директора.
Зрештою, конфлікт стає міжорганізаційним, оскільки до нього втягуються організації та філії, які співпрацювали з відділом, де працює виконавець.
Другими учасниками конфлікту є заступник генерального директора та генеральний директор. Заступник генерального директора стає посібником, сприяючи своїми діями розвитку конфліктної ситуації. Арбітром стає генеральний директор, який приймає остаточне рішення про переведення виконавця в одну з філій фірми, а також оголошення суворих доган виконавцю і заступнику.
Можна виділити кілька причинданого конфлікту. Головною причиною стало різне ставлення суб'єктів оформлення документа. До обов'язків секретаря, старшого інспектора та начальника відділу ДНЗ входить здійснення контролю за правильним оформленням документів відповідно до вимог Інструкції з діловодства. Виконавцю ж необхідно виконати документи в строк, можливо, тому він не вважає за обов'язкове виконувати всі вимоги Інструкції, оскільки це може займати досить багато часу. Таким чином, виявляється недосконалість існуючої інструкції, а також правил її застосування працівниками організації.
Іншою причиною конфлікту стало порушення виконавцем правил документообігу в організації, який передавав неправильно оформлені документи на підпис керівнику, оминаючи секретаря. Саме це призвело до втрати важливої інформації.
Причиною міжорганізаційного конфлікту, що виник, став факт втрати, а так само несвоєчасної передачі інформації філіям та організаціям-партнерам у відповідь на їх запити.
Об'єктомКонфліктної ситуації є дотримання правил оформлення документів. Цей об'єкт фізично неподільний, оскільки в організації не може існувати кількох інструкцій, що містять правила оформлення документів. Дотримання цих правил важливо обом сторонам, оскільки документ, оформлений не за правилами, передбаченими інструкцією, не матиме юридичної сили. Це у свою чергу перешкоджатиме нормальному функціонуванню відділу, а також організації загалом. Об'єкт доступний обом сторонам: одна сторона повинна дотримуватися цих правил, інша стежить за дотриманням.
Об'єктом міжорганізаційного конфлікту стала втрачена інформація.
Цей конфлікт можна визначити як неадекватно зрозумілий. Очевидно, що об'єктивна конфліктна ситуація існує, і сторони сприймають ситуацію як конфліктну, проте виконавець підміняє реальний об'єкт зайвою вимогливістю секретаря до оформлення документів, що, на його думку, лише затримує важливі документи. З боку секретаря, старшого інспектора та начальника ДНЗ об'єкт зрозумілий адекватно.
^
2.3. Динаміка конфлікту
Передконфліктна ситуація. На цій стадії конфлікт не усвідомлюється сторонами, проте виникають всі основні елементи, що утворюють структуру конфлікту, його причини і головні учасники. По-перше, є дві сторони, між якими можуть виникнути суперечності. У разі одна сторона представлена виконавцем, обов'язки якого входить оформлення документів; інша сторона – секретарем заступника генерального директора, старшим інспектором та начальником відділу ДНЗ, хто здійснює за контроль за дотриманням правил інструкції. По-друге, причина конфлікту як і існувала ще початку конфлікту. Нею стало створення Інструкції з діловодства, вимоги якої могли виявитися зайве трудомісткими, на їхнє дотримання у виконавця могло йти занадто багато часу.
Інцидент. Інцидентом у конфліктній ситуації стала відмова секретаря прийняти від виконавця неправильно оформлений документ. Це оборотний інцидентоскільки конфлікт міг вирішитися, якби виконавець вніс необхідні зміни. Однак цього не сталося.
^ Конструктивна стадія. На цій стадії у конфлікт залучається новий учасник, старший інспектор. Однак конфлікт залишається легко вирішним. Старший інспектор намагається знайти компроміс із виконавцем та пропонує йому внести до документа відповідні зміни. Але виконавець відмовляється виконати його рекомендацію, мотивувавши це тим, що документ уже підписано заступником генерального директора, тобто старшою за посадою. Отже, починається деструктивна стадія конфліктної ситуації.
^ Деструктивна стадія. Перша фаза - "витрата ресурсів". У конфлікт втягується начальник відділу ДОП, опонент вищого рангу, ніж виконавець. Він зобов'язує виконавця внести зміни до документа. Таким чином, обидві сторони використовують тактику суперництва. Проте на цьому конфлікт не вичерпано. Друга фаза - "окопна війна".Виконавець продовжує передавати документи заступнику генерального директора, оминаючи секретаря. Це призводить до початку нового конфлікту між структурним підрозділом, де працює виконавець, та філіями та організаціями, що співпрацюють із ним.
^ Вирішення конфлікту . Конфлікт врегулюється третьою стороною – генеральним директором шляхом застосування адміністративних санкцій до виконавця, а також до посібника, заступника генерального директора. Виконавець, отримавши строгу догану, переводиться у філію організації. Заступнику так само оголошується сувора догана.
Таким чином, при вирішенні конфлікту було використано технологію медіації (посередництва), за якої медіатор був запрошений та введений у курс конфліктної ситуації однією зі сторін для впливу на другу.
Дане вирішення конфлікту вважатимуться частковим, оскільки припиняється лише зовнішнє конфліктне поведінка сторін, справжня причина конфлікту (недосконалість Інструкції з діловодству) усунуто була. Таким чином, конфлікт може повторитись з іншими дійовими особами.
Оскільки конфлікт було вирішено частково шляхом застосування суворих санкцій до однієї із сторін, слід усунути об'єктивну причину конфлікту. У разі конфлікт можна було запобігти такими заходами як: по-перше, включення до додатку до Інструкції з діловодства зразків оформлення основних видів документів, що дозволило б скоротити час підготовки документів виконавцем. По-друге, видання керівництвом організації указу про обов'язкове виконання вимог Інструкції всіма працівниками організації, що не дозволятиме ігнорувати правила оформлення. По-третє, слід було включити до Інструкції пункт про обов'язкове дотримання співробітниками ієрархії документообігу в організації.
Слід зазначити, що виключити виникнення конфліктів неможливо і не потрібно, оскільки вони часто бувають корисні для організації. Конфлікти допомагають виявити приховані недоліки у діяльності організації. Грамотне вирішення конфлікту, вжиття відповідних заходів дозволяють як уникнути подальших зіткнень, а й підвищити ефективність роботи співробітника, відділу і навіть організації.
Цей конфлікт є конструктивним, оскільки він дозволив визначити наявність слабких сторін організації діловодства у компанії. У ситуації розробка нової Інструкціїпо діловодству дозволить як уникнути конфліктів із виконавцями, не бажаючими переробляти документи, а й прискорити процес складання документів, що природним чином призведе до оперативнішої роботи у організації.
Висновок
У ході цієї роботи було вирішено такі задачи:
По-перше, конфлікт був класифікований за декількома ознаками, що дозволило виявити деякі його характерні особливості. Таким чином, конфлікт може бути визначений як міжособистісний, що переростає в конфлікт типу особистість - група з конфліктом, що виникає паралельно, група - група. Конфлікт так само є змішаним, статусно-рольовим і структурним, інформаційним, за спрямованістю взаємодії конфлікт є змішаним, а, по наочності конфлікт, найімовірніше, перетворюється з латентного (очевидного лише учасників) на відкритий.
По-друге, було розглянуто структуру конфлікту. Визначено суб'єкти (секретар, виконавець, старший інспектор, начальник відділу ДНЗ), другорядні учасники (генеральний директор та його заступник), причини конфлікту (різне ставлення суб'єктів до оформлення документа, порушення виконавцем правил документообігу в організації, втрата важливої інформації), об'єкт (дотримання правил оформлення документа).
По-третє, було розглянуто динаміку конфлікту, виявлено передконфліктну ситуацію, інцидент, конструктивну, деструктивну стадії, а також факт його врегулювання. Було визначено, що при вирішенні конфлікту використано технологію медіації (посередництва). Також було розкрито закони ескалації конфлікту та залучення, що визначають динаміку конфлікту.
Нарешті, були надані рекомендації щодо запобігання та профілактики подібних конфліктів. До них можна зарахувати: 1. видання керівництвом організації указу про обов'язкове виконання вимог Інструкції всіма співробітниками організації; 2. включення до додатка до Інструкції з діловодства зразків оформлення основних видів документів; 3. включення до Інструкції пункту про обов'язкове дотримання співробітниками ієрархії документообігу організації. Цей конфлікт було визначено як конструктивний, оскільки він дозволив визначити наявність слабких сторін способу організації діловодства у компанії.
Отже, все поставлені завдання було вирішено, отже мета даної роботи з виявлення особливостей даного організаційного конфлікту досягнуто.